QDS
Ricchezza dalla cultura: in Sicilia grandi potenzialità ma l’Isola rimane dietro i migliori a livello nazionale
Nel 2024 il settore ha garantito oltre 112 miliardi di euro. Tra le regioni top ci sono Lombardia, Lazio e Veneto
ROMA – Nel 2010 un noto ministro dell’allora maggioranza di Governo avrebbe pronunciato la famosa frase: “Con la cultura non si mangia”. Nel corso degli anni quell’affermazione è stata più volte smentita dall’interessato, ma è rimasta nell’immaginario collettivo, diventando una sorta di slogan dell’antipolitica.
Cultura e valore economico: il falso mito da sfatare
I dati del rapporto “Io sono Cultura 2025. L’Italia della qualità e della bellezza sfida la crisi”, realizzato da Fondazione Symbola, Unioncamere, Deloitte e Centro studi Tagliacarne, a distanza di 15 anni, smentiscono a tutto campo il falso mito per cui la cultura non è in grado di generare un apprezzabile valore economico. Anzi, tratteggiano la cultura come un’infrastruttura essenziale per comprendere e immaginare il futuro, perché in grado di influenzare e stimolare l’innovazione in tutte le filiere del Made in Italy. In altre parole, un motore di sviluppo economico e occupazionale sempre in crescita.
Il peso economico del settore culturale in Italia
Nel 2024, infatti, in Italia, la ricchezza prodotta dal settore culturale ha garantito al Paese 112,6 miliardi di euro, il 2,1% in più rispetto all’anno precedente e quasi il 20% in più rispetto al 2021. Tutto questo si traduce in un milione e mezzo di occupati, ossia il 5,8% del totale dei lavoratori in Italia, oltre 289 mila imprese e circa il 7,6% delle organizzazioni non-profit italiane.
L’indotto della cultura: turismo e settori connessi
Se già queste paiono cifre importanti per un settore troppo spesso sottovalutato, non si può non tenere conto dell’indotto che produce. È stato calcolato che ogni euro prodotto dalle attività culturali e creative ne attiva altri 1,7 in settori connessi, come il turismo e i trasporti. Provando a tirare le somme, il valore generato direttamente o indirettamente dalla cultura sfiora i 303 miliardi di euro, pari al 15,5% dell’intera economia nazionale.
Cultura e Mezzogiorno: crescita e ritardi strutturali
Sebbene il Meridione abbia mostrato una crescita superiore alla media nazionale, sia rispetto al valore aggiunto sia in termini di occupazione, raddoppiandone le percentuali, il gap con il resto del Paese, specie con riferimento alle grandi aree metropolitane del Centro e del Nord, rimane ancora troppo ampio. Il che vuol dire che le regioni del Sud stentano ancora a risvegliare e capitalizzare l’enorme potenziale culturale che possiedono e che, quindi, rimane ampiamente ancora sottoutilizzato.
Sicilia e sistema culturale: dati e confronto nazionale
La Sicilia, in particolare, nella classifica sul valore aggiunto del sistema produttivo culturale e creativo si ferma all’ottavo posto con i suoi 3.501 milioni di euro, che corrispondono al 3.5% del totale economia della regione. L’Isola, pur potendo vantare un incremento di 70 milioni rispetto al 2023, rimane troppo distante dalla triade che domina la graduatoria. La Lombardia, infatti, domina incontrastata la vetta, con i suoi 33.137 milioni di euro di valore aggiunto, seguita dal Lazio (16.542 milioni) e dal Veneto (9.717 milioni).
La distanza abissale dalle regioni più virtuose, invece, si accorcia in modo preoccupante se si guarda al fondo della lista. Rispetto, infatti, a Molise e Valle d’Aosta, la differenza è di poco più di 3.000 milioni di euro.
Occupazione culturale: numeri e criticità
Tutto questo non può che riflettersi anche sul piano dell’occupazione, dove le proporzioni restano drammaticamente analoghe. I lavoratori siciliani impiegati nel sistema produttivo culturale e creativo sono stati nel 2024 68.023, 2.218 in più rispetto all’anno precedente, ma sempre ben distante dai 378.286 lavoratori lombardi.
Non è tutto, perché anche a voler rifugiare dal paragone con le altre regioni, circoscrivendo l’attenzione ai soli confini regionali, l’incidenza dei lavoratori nel settore culturale sull’economia dell’isola è scesa di 0.1 punti percentuali, segno, quindi, che si tratta di un campo lavorativo sì in crescita, ma non così tanto al passo con quello di altri settori produttivi.
Segnali positivi nel medio periodo
Può consolare, però, sapere che nel medio periodo (2021-2024) la Sicilia è riuscita a tracciare una traiettoria di sviluppo culturale, seppur da basi ancora fragili, che si sta pian piano rafforzando, essendosi collocata, con un +14,9%, tra le regioni alla guida della crescita dell’occupazione culturale, preceduta solo dal Molise.
Non-profit e cultura: il ruolo delle organizzazioni
Analoghe considerazioni possono farsi, poi, sul fronte delle non-profit che operano nel settore produttivo culturale e creativo. Nel territorio isolano si concentrano infatti 1.705 organizzazioni senza scopo di lucro che si dedicano al comparto culturale, consegnando alla Sicilia il settimo posto nella graduatoria italiana. Compare, inoltre, in questo ambito, una provincia siciliana, Messina, nella classifica delle 10 province più virtuose, mentre rispetto a valore aggiunto e occupazione dei 9 capoluoghi siculi non c’è traccia.
Turismo culturale e impatto economico
Occorre, infine, tenere conto dell’impatto concreto che il settore culturale ha nell’economia italiana e per fare questo può essere utile guardare all’incidenza del turismo nel Paese. Nel 2024 il sistema turistico italiano ha prodotto 880 milioni di presenze, che si stima abbiano speso circa 108,8 miliardi di euro. Il turismo culturale da solo ha mosso 379 milioni di presenze turistiche, con un impatto economico stimato in 56,6 miliardi di euro, il 52% dell’indotto legato complessivamente al turismo.
Cultura e libertà: una questione aperta
Questi dati sembrano riecheggiare l’espressione che molti si sono sentiti dire dagli insegnanti a scuola. A oggi, il fatto più incontrovertibile resta quello per cui la Sicilia “ha le capacità, ma non si applica”. Allora, forse, dovremmo interrogarci sul perché non si sia costruita una strategia efficace e se questo abbia a che fare con la volontà di tenere la popolazione prigioniera dell’ignoranza e della povertà, temendo e, di conseguenza, rigettando l’equazione “cultura è libertà”.
ILSOLE24ORE
Acquisti Pa, Consip punta a coinvolgere 60mila imprese in più Pubblica amministrazione. Nel Piano industriale della società del Mef l’obiettivo 2026/29 di gestire spesa per 165 miliardi con 350mila aziende
Il 2025 di Consip si è chiuso con un raddoppio abbondante nel valore delle gare pubblicate, arrivato sopra ai 37 miliardi grazie a un aumento del 126% sull’anno prima, accompagnato a un ritmo sostanzialmente analogo dal numero di offerte da parte delle imprese (+121%) e da una crescita netta anche nei lotti (+50%).
Ma nei programmi della società del Tesoro dedicata agli acquisti delle pubbliche amministrazioni e guidata da Marco Reggiani queste cifre misurano solo una tappa del cammino su un sentiero che guarda più in alto, e che si riassume nell’obiettivo di moltiplicare per due, entro il 2030, la quota di spesa pubblica intermediata, arrivando a coprire un terzo dei 185 miliardi annui di riferimento, oggi gestiti per circa un sesto. Obiettivo ovviamente centrale nella strategia concordata con il ministero dell’Economia, all’interno di quella spending review che, accanto ai sacrifici chiesti ai ministeri dall’ultima manovra per far quadrare i conti 2026/28, guarda anche un po’ più avanti puntando a una riqualificazione strutturale della spesa.
Il Piano
I prossimi passi sono dettagliati nel piano industriale 2026/29 appena approvato dal cda di Consip. Qualche numero è indispensabile per riassumere la sostanza del Piano, che nel quadriennio appena iniziato mette in agenda acquisti di beni, servizi e lavori per oltre 165 miliardi di euro, a partire da un 2026 che fissa come obiettivo l’aumento del 59% nelle gare aggiudicate e a un raddoppio del numero dei lotti, per favorire la partecipazione del mercato e l’inclusione delle piccole e medie imprese.
Su quest’ultimo aspetto si incontra un importante filone nell’evoluzione di Consip, che lo scorso anno è arrivata a registrare 290mila aziende abilitate, con una crescita del 20% rispetto al 2024; ma che ora mette in programma un ulteriore analogo allargamento per il futuro prossimo per arrivare a toccare quota 350mila operatori, allargando di 60mila soggetti l’attuale “elenco fornitori”.
Più aziende sul mercato
Perché dall’estensione del panorama di aziende in grado di presentare le proprie offerte nel mercato della pubblica amministrazione passa una maggiore possibilità di aderire alle esigenze di una domanda molto diversificata, estesa com’è dal grande ente statale fino al piccolo Comune. Ma soprattutto attraverso questa via viene esercitata la spinta per migliorare l’interazione fra Consip e i sistemi economici territoriali, evitando il rischio spiazzamento che in passato ha rappresentato uno dei timori principali intorno al processo di centralizzazione degli acquisti pubblici: «Vogliamo dare continuità all’ascolto nelle relazioni con amministrazioni e imprese, confrontandoci nel Market Day Consip e nei suoi tavoli merceologici, e nel promuovere la partecipazione e la concorrenza nelle nostre iniziative pubblicando e aggiornando il Piano gare», sottolinea l’ad e direttore generale di Consip Marco Reggiani. Fulcro di questo confronto con il sistema produttivo è proprio il market day, che nel suo primo ciclo, articolato in una serie di tavoli operativi fra maggio e ottobre 2025, ha elaborato le proposte riprese nei 40 cantieri di lavoro al centro del nuovo Piano, Piano e che diventerà un appuntamento ricorrente dalla prossima primavera.
La semplificazione
Un terreno importante su cui far viaggiare questi numeri è quello dei “microaffidamenti”, che singolarmente non arrivano a 5mila euro ma nel complesso abbracciano circa 5 miliardi di spesa pubblica. Queste partite andranno incontro a un percorso di snellimento delle procedure, all’interno di un programma di semplificazione che guarda anche all’iter di qualificazione delle imprese, quello che porta al patentino indispensabile per operare in Consip. L’idea è di arrivare a un processo «once only» di abilitazione agli appalti, limitando al minimo le richieste documentali alle imprese sull’onda delle opportunità di taglio degli oneri amministrativi aperte in tutto il mondo pubblico dalla digitalizzazione.
Anche in Consip a remare in questa direzione interviene un programma di investimenti in tecnologia; che non trascura l’Intelligenza artificiale, integrata nei sistemi informativi interni per valorizzare e gestire il patrimonio di dati Consip nella definizione delle strategie per le gare.
Nello stesso scenario si colloca anche la spinta ai bandi elettronici Sdapa, destinati a crescere del 33% attraverso lo sviluppo di nuove offerte merceologiche e di servizi. Sviluppi che passano anche da un investimento sul capitale umano e sulla sua formazione alle nuove competenze indispensabili per attuare questi progetti.
LENTEPUBBLICA
Uffici stampa nella PA, Anci e Fnsi alleate per promuovere concreta attuazione legge 150/2000.
Protocollo sottoscritto dal presidente Anci Gaetano Manfredi e dalla segretaria generale Alessandra Costante. Un capitolo centrale dell’intesa riguarda la formazione del personale impegnato nelle attività di informazione.
Attivare un programma condiviso di sensibilizzazione sui territori, affinché ciascun Comune – anche in forma associata – preveda nella propria pianta organica un ufficio stampa per l’attività di comunicazione rivolta alla comunità locale e di informazione ai media. Questo l’obiettivo principale assunto da Anci e dalla Federazione nazionale della Stampa italiana che hanno sottoscritto oggi un protocollo di intesa, siglato dal presidente Anci Gaetano Manfredi e dalla segretaria generale Fnsi Alessandra Costante.
Consapevoli dell’importanza di dare concreta attuazione alla legge 150/2000 sugli uffici stampa nella PA, Anci e Fnsi convengono sull’opportunità che gli enti locali adottino procedure uniformi di reclutamento del personale redigendo i relativi bandi, in conformità alle linee guida predisposte dall’Anci, sentite le Associazioni regionali di stampa e le Anci regionali.
Il protocollo tra Fnsi e Anci per promuovere gli uffici stampa nelle PA
In particolare, Fnsi e Anci raccomandano che nelle commissioni esaminatrici, visto l’elevato livello di capacità tecnico professionale per lo svolgimento delle funzioni di addetto stampa, siano presenti giornalisti professionisti di comprovata competenza, individuati nell’elenco dell’Ordine Regionale tra gli iscritti da almeno dieci anni.
Infine, un capitolo centrale riguarda la formazione del personale, con una serie di impegni: la promozione di attività permanenti di formazione e aggiornamento per migliorare la qualità informativa; l’avvio di un gruppo di lavoro per le attività di analisi e la formulazione di proposte comuni per realizzare i corsi di formazione continua; la sensibilizzazione dei Comuni, affinché agevolino i giornalisti nell’adempimento dell’obbligo della Formazione Professionale Continua.
Le dichiarazioni dei firmatari
“Con la firma di questo protocollo, Anci ribadisce che una buona amministrazione non può prescindere da una comunicazione pubblica professionale, puntuale e trasparente. La piena attuazione della legge 150/2000 – sottolinea il presidente Gaetano Manfredi – non è solo un adempimento normativo, ma un impegno verso i cittadini: garantire un’informazione qualificata significa rafforzare il legame di fiducia tra istituzioni e comunità locale. E’ importante che i Comuni, a prescindere dalle proprie dimensioni, possano contare su uffici stampa strutturati e personale giornalistico formato, capace di gestire la complessità dei nuovi linguaggi mediatici. La collaborazione con la Fnsi ci permette di tracciare un percorso condiviso che punta tutto sulla qualità professionale e su procedure di reclutamento chiare e uniformi su tutto il territorio nazionale”.
“Ringrazio il presidente Manfredi per questa nuova conferma della collaborazione ormai storica con il sindacato dei giornalisti”, afferma la segretaria generale Fnsi Alessandra Costante. “La Fnsi ritiene di fondamentale e strategia importanza l’alleanza con l’Anci al fine di sensibilizzare gli enti locali sulla necessità di dotarsi di uffici stampa nei quali, come prevede la legge del 2000, lavorino colleghi regolarmente iscritti all’Ordine, che possano svolgere il loro lavoro secondo i principi deontologici sanciti dalla legge istitutiva della professione e le tutele assicurate dal corretto inquadramento contrattuale”.
ILSOLE24ORE
Trasparenza retributiva più semplice con il rapporto sulla parità di genere
La direttiva Ue 2023/970 segna uno snodo rilevante nel percorso europeo verso la parità salariale di genere. Il termine fissato per il recepimento da parte degli Stati membri è il 7 giugno 2026 e, in preparazione del relativo decreto legislativo, i tecnici del ministero del Lavoro sono impegnati a tradurre in disposizioni normative interne una disciplina che presenta profili di indubbia complessità applicativa.
Una delle questioni più delicate è relativa ai sistemi retributivi aziendali. Infatti, la direttiva impone agli Stati di adottare le misure necessarie affinché i datori di lavoro dispongano di sistemi in grado di garantire la parità di retribuzione di genere per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Secondo il legislatore comunitario, tali sistemi devono consentire di valutare se i lavoratori si trovino in una situazione comparabile quanto al valore dell’attività svolta, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere quali le competenze, l’impegno, la responsabilità, le condizioni di lavoro e, se del caso, altri fattori pertinenti alla posizione specifica, purché non fondati — neppure indirettamente — sul sesso.
Proprio su questo piano si è acceso il dibattito. Da alcuni commentatori è stato ipotizzato che il recepimento debba realizzarsi attraverso sistemi strutturati di “pesatura” delle posizioni, già presenti in alcune grandi aziende e finora utilizzati con valenza esclusivamente interna, che diventerebbero – mediante le norme di recepimento di prossima emanazione – il perno su cui valutare la comparabilità del valore del lavoro e, quindi, la legittimità delle differenze retributive sul profilo del genere. In base a questo orientamento, ad esempio due dipendenti con lo stesso inquadramento che svolgono mansioni differenti, uno con compiti direttamente connessi al core business aziendale e l’altro impiegato in attività di staff, dovrebbero essere “pesati” in maniera differente in quanto il lavoro svolto avrebbe, in concreto, un “valore” diverso per l’azienda.
Una simile impostazione pone tuttavia problemi non marginali. In primo luogo, rappresenta una notevole complicazione per le imprese meno strutturate, che non dispongono di strumenti di job evaluation formalizzati e che si troverebbero costrette a introdurre modelli complessi e onerosi; ma anche per le aziende più grandi c’è il rischio di una iper-regolazione dei profili retributivi, con un incremento significativo dei (già numerosi) oneri e adempimenti formali, oltretutto permanendo comunque il rischio di potenziali contenziosi.
Vi è poi un ulteriore profilo critico: l’eventuale centralità della pesatura analitica delle singole posizioni rischia di indebolire i sistemi di classificazione previsti dai contratti collettivi, fondati su livelli omogenei, frutto di un equilibrio consolidato nelle relazioni industriali. Il risultato potrebbe essere una sovrapposizione, se non addirittura un conflitto, tra strumenti di valutazione delle posizioni e inquadramenti dei contratti collettivi, con possibili ricadute negative sul piano delle relazioni sindacali.
Da qui l’esigenza, avvertita da molti operatori, di una lettura della direttiva orientata alla semplificazione, su cui sembra convergere anche l’articolo 9 della legge delega 15/2024. Si potrebbe quindi focalizzare l’attenzione non sulla pesatura delle posizioni di lavoro tramite complessi modelli astratti, bensì sulla tracciabilità documentale delle ragioni sottese al riconoscimento delle differenze retributive individuali (e in particolare dei superminimi), da esprimere in relazione ai parametri previsti dalla direttiva (competenza, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro). In questa prospettiva, le aziende dovrebbero limitarsi a documentare, al momento del riconoscimento degli incrementi individuali, le ragioni ad essi sottese, richiamando i parametri della direttiva e declinandoli in maniera più puntuale al fine di rendere intellegibile, anche ex post, la giustificazione delle differenze retributive.
Inoltre, nell’ottica di valorizzare strumenti già esistenti per ridurre gli oneri amministrativi delle imprese, si potrebbe utilizzare (ed eventualmente affinare) il rapporto biennale ai fini della parità di genere previsto dall’articolo 46 del Dlgs 198/2006, obbligatorio per le aziende con oltre cinquanta dipendenti, che già contiene molte informazioni previste dalla direttiva, differenziate per categoria e inquadramento dei lavoratori (livelli del Ccnl), con distinta indicazione della quota erogata a quelli di genere femminile. I quadri del prospetto riservati ai dati retributivi, già conformi alle indicazioni della direttiva, richiedono altresì di evidenziare la quota del trattamento economico afferente alle componenti variabili e accessorie, distinguendo sempre quella percepita dalle lavoratrici.
Poiché gli articoli 7 e 9 della direttiva sui diritti informativi dei lavoratori richiedono di rappresentare i dati retributivi e conseguentemente quelli dell’eventuale divario retributivo anche in termini medi, nonché orari, tali dati potrebbero essere esplicitati all’interno del rapporto biennale. Inoltre, considerato che per le aziende con oltre 250 dipendenti gli obblighi informativi della direttiva sono previsti con cadenza annuale dal giugno 2027, il rapporto della situazione occupazionale potrebbe diventare annuale per tali datori di lavoro. A ciò si aggiunga che, per il rapporto biennale, è già prevista la condivisione della dichiarazione con le rappresentanze sindacali nonché con il lavoratore che ne faccia espressa richiesta per la propria tutela giudiziaria, così accedendo a molte delle informazioni cui anche la direttiva si riferisce.
Con l’affinamento del rapporto biennale, le aziende potrebbero pertanto concentrarsi sugli ulteriori obblighi di trasparenza introdotti dalla direttiva per la fase di reclutamento, evitando imponenti (quanto incerti nel risultato) sforzi di riorganizzazione strutturale dei modelli retributivi.
