ITALIAOGGI
Inps, stipendi delle donne più bassi del 25% rispetto a quelli degli uomini
I dati nel terzo rendiconto di genere del Consiglio di indirizzo e vigilanza (Civ) dell’Istituto nazionale di previdenza sociale.Le donne «battono» gli uomini sul lavoro solo sulle pensioni di vecchiaia e ai superstiti. In tutti gli altri indicatori, dai livelli retributivi ai tassi occupazionali, la componente femminile si trova ben al di sotto di quella maschile. È quanto emerge dal terzo rendiconto di genere del Consiglio di indirizzo e vigilanza (Civ) dell’Inps, pubblicato ieri.
I numeri sul lavoro femminile
Il report, per prima cosa, ricorda come la popolazione italiana al 1° gennaio 2025 fosse composta da 58.943.464 abitanti di cui il 51,1% donne e 48, 9% uomini. Da qui i numeri sul lavoro; innanzitutto, il tasso di occupazione femminile che, nel 2024, si è attestato al 53,3%, rispetto al 71,1% degli uomini. Anche l’instabilità occupazionale coinvolge soprattutto il genere femminile in quanto, fra le assunzioni a tempo indeterminato, solo il 36,7% sono donne, a fronte del 63,3% di uomini.
Il gender gap retributivo
Rimane molto critico anche il gap retributivo, visto che le donne percepiscono stipendi inferiori di oltre 25 punti percentuali rispetto agli uomini. Inoltre, i ruoli dirigenziali sono ricoperti da donne solo nel 21,8% dei casi, mentre tra i quadri il genere femminile rappresenta solo il 33,1%.
Divari anche sulle pensioni
Per quanto concerne le prestazioni pensionistiche previdenziali, sebbene le donne siano numericamente superiori tra i beneficiari di pensioni, essendo circa 7,99 milioni le pensionate rispetto ai 7,37 milioni di pensionati, permangono significative differenze negli importi erogati. Nel lavoro dipendente privato, le pensioni di anzianità/anticipate e di invalidità per le donne sono rispettivamente del 25,1% e del 31,5% inferiori rispetto a quelle degli uomini, mentre nel caso delle pensioni di vecchiaia il divario raggiunge il 44,2%.
Davanti solo in vecchiaia e superstiti
Infine, i due dati in cui le donne superano gli uomini, ovvero le pensioni di vecchiaia e ai superstiti. Ma, anche qui, si nasconde una condizione di svantaggio per la componente femminile. Infatti, spiegano dall’Inps, il numero limitato delle donne che beneficiano della pensione di anzianità/anticipata (solo il 34,2% rispetto al 65,8% degli uomini) evidenzia le difficoltà delle stesse a raggiungere gli alti requisiti contributivi previsti, a causa della discontinuità che caratterizza il loro percorso lavorativo.
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ITALIAOGGI
Gestione informativa digitale, come devono adeguarsi stazioni appaltanti e PA
Le nuove linee guida del Mit escludono la conversione in Bim per progetti avviati prima del 2025, puntando a migliorare la qualità e ridurre le varianti nelle opere pubbliche di grande importo.Avviare le stazioni appaltanti alla gestione informativa digitale dei progetti; evitare la conversione in Bim di tutti i progetti affidati prima del 1/1/2025; assicurare maggiore qualità, ridurre i tempi e limitare le varianti.
Sono queste le finalità principali delle Linee Guida del Ministero delle infrastrutture e dei trasporti sulla Gestione Informativa Digitale (Gid), approvate dall'assemblea generale del Consiglio superiore dei lavori pubblici venerdì scorso, predisposte con il supporto di un Comitato scientifico composto da esperti in materia di metodi e strumenti di gestione informativa digitale delle costruzioni.
Il documento si indirizza alle stazioni appaltanti e agli enti concedenti ma allo stesso tempo interessa progettisti e imprese di costruzioni.
In una nota del dicastero di Porta Pia si sottolinea come queste linee guida «rafforzano governance, trasparenza e qualità dell’investimento pubblico, promuovendo l’utilizzo della tecnologia Bim (Building Information Modelling) per ridurre le varianti in corso d’opera e garantire maggiore certezza nei tempi di realizzazione».
Il documento tratta di aspetti applicativi ed interpretativi che affiancano le indicazioni operative destinate alle amministrazioni affinché possano di conseguenza organizzare gli aspetti tecnici e professionali e gestionali necessari per allinearsi al nuovo quadro normativo.
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L'obbligo del Bim per le opere pubbliche
La necessità di questo intervento ministeriale va messo in relazione all'entrata in vigore, un anno fa, dell'obbligo di adottare i «metodi e strumenti di gestione informativa digitale delle costruzioni” per la progettazione e realizzazione di opere pubbliche di importo superiore a due milioni di euro, dopo un periodo in cui a partire dal 2017 il BIM era stato già adottato in fase progettuale ma per importi più elevati e molto spesso, per progetti di opere meno rilevanti, su base facoltativa.
Nelle linee guida del Mit si inquadra la gestione informativa digitale nel più ampio ambito dell’Information Management (legata alle norme Uni En 19650) di cui il BIM rappresenta lo strumento e si evidenzia la data dell'obbligo (1/1/2025), introdotto con norma di rango primario, che fa tabula rasa del concetto di «progressiva introduzione dell'obbligatorietà" di cui al d.m. 560/2017.
Il riferimento all’importo dell’opera va dedotto, si legge nelle linee guida, nel documento di fattibilità delle alternative progettuali, fermo restando che anche al di sotto dei 2 milioni si può utilizzare metodi e strumenti di gestione informativa.
Il regime transitorio e le esclusioni dall'obbligo
Il documento chiarisce anche il regime transitorio a cavallo del 31/12/2024 – evitando che si debbano adeguare tutti i progetti avviati prima del 1/1/2025 - e specifica che è esclusa dall’obbligatorietà dell’adozione dei metodi e strumenti di gestione informativa digitale la manutenzione ordinaria e straordinaria delle opere, salvo che non riguardi opere eseguite con l’impiego di tali metodi. Si chiarisce che nel concetto di manutenzione non rientra un intervento edilizio che non comporta modifica di volumetria o trasformazioni sostanziali dell’organismo edilizio.
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Formazione e cybersicurezza per la gestione digitale
Vengono poi elencate le azioni necessarie per implementare l’applicazione della gestione informativa digitale a partire dalla formazione, primo e fondamentale adempimento, da articolare secondo diversi livelli e destinatari; si parla di «alfabetizzazione digitale» di tutte le funzioni coinvolte nella gestione tecnica ed amministrativa.
Una parte importante delle linee guida è poi riservato alla cybersicurezza con il collegamento alle regole dell’Agenzia nazionale, mentre seguono poi tutte le indicazioni mirano a rendere applicabile la Gid guidando anche le amministrazioni meno attrezzate in questo processo di adeguamento.
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LENTEPUBBLICA
Relazioni sindacali nel pubblico impiego: cosa cambia secondo la Cassazione.
La Cassazione chiarisce quando la violazione formale non basta a dimostrare l’antisindacalità.Con le Ordinanze n. 787 e n. 789 del 14 gennaio 2026, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione è tornata su un tema centrale nelle relazioni industriali del pubblico impiego: il confine tra irregolarità formale e reale lesione delle prerogative sindacali. Le decisioni affrontano il delicato equilibrio tra rispetto delle procedure previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva e tutela effettiva del ruolo delle organizzazioni dei lavoratori.
Al centro delle pronunce vi è una questione ricorrente nella prassi amministrativa: quando il datore di lavoro pubblico non rispetta in modo rigoroso le modalità di informazione e confronto previste dalle norme, si può automaticamente parlare di comportamento antisindacale?
La risposta fornita dalla Suprema Corte è articolata e, per certi versi, innovativa: non ogni violazione formale determina automaticamente antisindacalità, se in concreto gli interessi collettivi protetti risultano comunque garantiti.
Il quadro normativo: informazione, confronto e tutela contro le condotte antisindacali
Nel settore pubblico, le relazioni sindacali sono disciplinate da norme legislative e dalla contrattazione collettiva, che prevedono specifici obblighi di informazione e confronto preventivo su determinate materie. Tali strumenti hanno lo scopo di assicurare una partecipazione reale delle organizzazioni sindacali alle scelte che incidono sull’organizzazione del lavoro e sulle condizioni dei dipendenti.
Quando il datore di lavoro adotta comportamenti che ostacolano o limitano l’esercizio dell’attività sindacale, trova applicazione l’articolo 28 dello Legge n. 300 del 1970 (lo Statuto dei lavoratori), che prevede un rimedio giudiziario rapido e incisivo contro le condotte antisindacali.
Tradizionalmente, la giurisprudenza ha ritenuto che la mancata attivazione delle procedure di informazione e confronto potesse integrare una violazione rilevante ai sensi di tale norma. Tuttavia, le ordinanze in esame precisano che occorre andare oltre l’apparenza formale.
Il principio affermato: conta la lesione concreta, non l’irregolarità in sé
La Cassazione ribadisce un punto chiave: ciò che rileva non è l’intenzione soggettiva del datore di lavoro, bensì l’oggettiva idoneità della condotta a ledere le prerogative sindacali.
Secondo i giudici, il rimedio previsto dall’art. 28 può essere attivato solo quando vi sia una reale compressione della libertà o dell’attività sindacale, valutata alla luce delle circostanze di fatto. In altre parole, non è sufficiente dimostrare che una disposizione normativa o contrattuale sia stata formalmente disattesa: occorre verificare se, in concreto, gli interessi collettivi che quella disposizione intende proteggere siano stati effettivamente compromessi.
Le ordinanze sottolineano che la verifica deve essere sostanziale e non meramente burocratica. Il giudice è chiamato a valutare se, nelle condizioni oggettive in cui si è svolta la vicenda, le organizzazioni sindacali abbiano potuto comunque esercitare in modo effettivo il proprio ruolo.
Forme “atipiche” di confronto: quando anche la messaggistica può essere sufficiente
Uno degli aspetti più significativi delle decisioni riguarda il riconoscimento della validità di modalità non tradizionali di comunicazione e confronto.
Nel caso esaminato, pur in presenza di una mancata osservanza puntuale delle forme previste, il datore di lavoro aveva comunque assicurato un’interlocuzione con le organizzazioni sindacali, anche attraverso strumenti non convenzionali, come la messaggistica istantanea.
La Corte ha ritenuto che, in presenza di circostanze particolari e giustificate, tali modalità possano risultare idonee a garantire gli obiettivi di partecipazione e trasparenza perseguiti dalla normativa. Se il confronto, seppur informale, consente alle sigle sindacali di conoscere le scelte dell’amministrazione e di esprimere le proprie osservazioni, non si può parlare automaticamente di comportamento antisindacale.
Ciò che conta è l’effettività del dialogo, non la sua rigidità formale.
Presunzione di antisindacalità e prova contraria
Le ordinanze chiariscono anche un passaggio importante: la violazione di norme di legge o di clausole della contrattazione collettiva può certamente far sorgere una presunzione di antisindacalità. Tuttavia, tale presunzione non è assoluta.
Se il datore di lavoro riesce a dimostrare che, nonostante l’irregolarità, gli scopi della disciplina sono stati pienamente raggiunti, il giudice può escludere la sussistenza di una lesione effettiva e, di conseguenza, negare l’applicazione del rimedio repressivo.
Si tratta di un approccio che privilegia la sostanza rispetto alla forma e che impone una valutazione caso per caso, evitando automatismi.
Implicazioni per le amministrazioni pubbliche e per i sindacati
Le pronunce del 14 gennaio 2026 hanno ricadute operative significative.
Per le amministrazioni, il messaggio è duplice. Da un lato, resta fondamentale rispettare le procedure previste dalla normativa e dai contratti collettivi, poiché la loro violazione può esporre a contenzioso. Dall’altro, la Corte riconosce che in situazioni particolari – come contingenze organizzative o urgenze – modalità alternative di confronto possono essere considerate legittime, purché garantiscano una partecipazione effettiva.
Per le organizzazioni sindacali, invece, la decisione segnala che non ogni difformità procedurale è automaticamente censurabile ai sensi dell’art. 28. Per ottenere tutela, sarà necessario dimostrare che la condotta datoriale abbia realmente inciso sulla possibilità di esercitare le proprie prerogative.
Un orientamento che rafforza la dimensione sostanziale delle relazioni sindacali
Le Ordinanze n. 787 e n. 789 del 2026 si inseriscono in un filone giurisprudenziale che valorizza l’analisi concreta delle situazioni, ponendo al centro la tutela effettiva degli interessi collettivi.
Il principio affermato è chiaro: l’antisindacalità non si misura sulla mera inosservanza formale di una regola, ma sull’esistenza di un contrasto oggettivo tra la condotta del datore di lavoro e le finalità di protezione della libertà e dell’attività sindacale.
In definitiva, la Cassazione invita a superare una visione puramente formalistica delle relazioni industriali, privilegiando un approccio sostanziale e realistico. Solo quando vi sia una concreta compressione delle prerogative sindacali potrà essere attivato il rimedio previsto dallo Statuto dei lavoratori; in assenza di una lesione effettiva, la violazione procedurale, pur censurabile, non sarà sufficiente a fondare una pronuncia di condanna.
Un orientamento che, pur mantenendo alta la tutela della libertà sindacale, riconosce la necessità di adattare le regole alle situazioni concrete, senza perdere di vista l’obiettivo primario: garantire un confronto autentico e funzionale tra amministrazione e rappresentanze dei lavoratori.
LENTEPUBBLICA
Smart working nella PA: la ricerca europea REMAKING conferma benefici per lavoratori e territori
Lo smart working nella Pubblica Amministrazione non è più un’eredità emergenziale della pandemia, ma una leva strutturale di organizzazione del lavoro e di politica territoriale.
A confermarlo sono i risultati del progetto europeo REMAKING, presentati il 12 febbraio al Politecnico di Milano in un workshop che ha riunito istituzioni, sindacati, università e rappresentanti del mondo produttivo.
Tra i partecipanti anche la FLP – Federazione Lavoratori Pubblici e Funzioni Pubbliche, rappresentata dal Segretario Generale Marco Carlomagno, che ha ribadito la necessità di consolidare il lavoro agile in forma ibrida, garantendo al contempo tutele e diritti.
Il progetto REMAKING – coordinato dall’Università di Bologna e finanziato dall’Unione europea – coinvolge 14 partner europei e analizza gli effetti del lavoro da remoto su persone, organizzazioni e territori alla luce dei megatrend della digitalizzazione e degli shock globali recenti.
I numeri dello studio europeo: il lavoro ibrido aumenta la soddisfazione
La ricerca ha coinvolto 14.000 lavoratori della conoscenza in sette Paesi europei (Italia, Germania, Grecia, Portogallo, Irlanda, Repubblica Ceca e Ucraina).
Il dato più significativo: il 41,8% degli intervistati lavora da remoto almeno in parte.
L’analisi quantitativa, curata dall’Universita di Bologna e dal DAStU-Politecnico di Milano evidenzia che la modalità più efficace non è il full remote, ma il modello ibrido, con alcuni giorni a distanza e altri in presenza.
I fattori che aumentano la soddisfazione di vita sono:
lavoro a distanza per alcuni giorni alla settimana
minori tempi di spostamento casa-lavoro
livello di istruzione elevato
presenza di figli
Al contrario, riducono la soddisfazione:
lavoro completamente da remoto
condizione di lavoratore autonomo
essere donna
essere straniero
Il risultato è chiaro: lo smart working funziona quando è integrato e regolato, non quando sostituisce integralmente la presenza.
Il caso Milano: smart working come leva di attrattività della PA
Accanto ai dati europei, Ilaria Mariotti e Federica Rossi del DAStU-Politecnico di Milano hanno analizzato in profondità l’esperienza del Comune di Milano, attraverso 56 interviste qualitative a dipendenti selezionati per età, genere e posizione lavorativa.
Il quadro che emerge è decisamente positivo:
miglior equilibrio tra vita privata e lavoro
riduzione di stress e costi di trasporto
maggiore benessere percepito
La possibilità di lavorare due giorni a settimana in modalità agile viene considerata uno dei principali strumenti di fidelizzazione e di attrazione dei talenti nella PA.
Un elemento distintivo dell’esperienza milanese è rappresentato dagli spazi di near working: 24 sedi attivate (di cui 8 biblioteche pubbliche) per un totale di 124 postazioni.
Gli utilizzatori sono in prevalenza pendolari extraurbani, con tempi di percorrenza tra 60 e 90 minuti e carichi di cura familiare. Lavorare in spazi decentrati consente di ridurre gli spostamenti e migliorare la qualità della vita.
Non mancano, tuttavia, alcune criticità: il rischio di isolamento, la riduzione delle interazioni informali e la necessità di doppia dotazione tecnologica.
La posizione della FLP: diritti e innovazione organizzativa
Nel corso del workshop, Marco Carlomagno, Segretario Generale della FLP, ha sottolineato come i risultati della ricerca confermino una posizione sostenuta da tempo dal sindacato:
«Il lavoro a distanza, se ben regolamentato e organizzato in forma ibrida, è uno strumento fondamentale per migliorare la qualità della vita dei lavoratori pubblici, favorire la conciliazione vita-lavoro e rendere più attrattiva la Pubblica Amministrazione».
Carlomagno ha però evidenziato la necessità di un quadro regolatorio chiaro:
piena attuazione del diritto alla disconnessione
rimborsi per attrezzature e spese
tutela contro forme di controllo invasivo
innovazione nei modelli di leadership
Secondo la FLP, lo smart working deve essere accompagnato da politiche integrate tra livelli istituzionali e da un cambiamento organizzativo profondo.
Smart working e politica pubblica: una leva per famiglia e territori
Dalle evidenze di REMAKING emerge un messaggio che va oltre la dimensione aziendale.
Secondo Ilaria Mariotti, il lavoro da remoto può essere considerato una vera politica pubblica per la famiglia, in quanto:
favorisce la conciliazione vita-lavoro
sostiene la natalità
amplia la partecipazione al mercato del lavoro, in particolare femminile
contribuisce a ridurre le disuguaglianze territoriali
Il lavoro ibrido diventa così uno strumento di riequilibrio tra città e territori, in grado di redistribuire opportunità e migliorare il benessere complessivo.
Le raccomandazioni emerse dal workshop
Il confronto tra istituzioni, università e parti sociali ha portato a delineare alcune priorità operative:
promuovere il lavoro a distanza come politica per la famiglia
sviluppare reti di spazi di near working
investire in formazione e nuovi modelli di leadership
rafforzare il diritto alla disconnessione
costruire politiche integrate tra Comuni, aree metropolitane e Regioni
Hanno partecipato al workshop, oltre alla FLP, rappresentanti di Comune di Bologna, Regione Emilia-Romagna, Università Bocconi, INAPP, Assolombarda, IWG Italia, Southworking e Officelayout.
Verso una PA più attrattiva e sostenibile
Il progetto REMAKING dimostra che lo smart working nella PA non è soltanto una modalità organizzativa, ma una leva di trasformazione economica e territoriale.
La sfida ora è consolidare un modello ibrido sostenibile, capace di coniugare benessere dei lavoratori, efficienza amministrativa e sviluppo dei territori.
Come emerso al Politecnico di Milano, il lavoro a distanza non sostituirà il lavoro in presenza, ma può diventare uno degli strumenti più efficaci per modernizzare la Pubblica Amministrazione, renderla più attrattiva e rafforzarne il ruolo nei processi di innovazione sociale e territoriale.
SCRIVOLIBERO.IT
Pubblicato il bando di gara per la manutenzione straordinaria delle strade provinciali della zona ovest
Pubblicato sulla home page istituzionale del Libero Consorzio Comunale di Agrigento il bando di gara per l’accordo quadro annuale con un solo operatore economico per la manutenzione straordinaria delle strade provinciali della zona ovest. Si tratta di lavori già programmati dallo staff tecnico del Libero Consorzio ed interamente finanziati con fondi di bilancio dell’Ente. L’importo a base d’asta è di 2.807.000,00 euro più Iva, compresi 84.210,00 euro per oneri di sicurezza, e la procedura di gara sarà effettuata in modalità telematica e con inversione procedimentale. Sarà interessato l’intero comparto ovest, nel quale sono state evidenziate numerose criticità (principalmente frane e dissesti della sede stradale) che rendono difficili i collegamenti tra i centri abitati. I lavori dovranno essere effettuati entro un anno dalla data di consegna degli stessi.
Le offerte dovranno essere presentate entro le ore 12:00 del prossimo 16 marzo 2026 esclusivamente per mezzo della piattaforma digitale certificata Maggioli in uso al Libero Consorzio. Le offerte telematiche saranno aperte alle ore 8:30 del 17 marzo 2026 nella sala gare del Gruppo Contratti del Libero Consorzio Comunale di Agrigento (Via Acrone, 27 – Agrigento).
QUIFINANZA.IT
Rinnovo contratto enti locali, aumenti e arretrati nella busta paga di marzo 2026Firmato il rinnovo contrattuale: previsti aumenti di stipendio per i funzionari e per i dirigenti della Pa, con arretrati a marzo 2026
Dopo mesi di trattative e una lunga fase di confronto tra l’Aran (Agenzia Rappresentanza Negoziale Pubbliche Amministrazioni) e le organizzazioni sindacali, arriva la firma definitiva del nuovo Contratto collettivo nazionale di lavoro per il comparto Funzioni locali e per i dirigenti di Comuni e Regioni. Si tratta di un passaggio atteso da oltre 400mila funzionari degli enti locali e da circa 13mila dirigenti, che vedranno finalmente riconosciuti aumenti retributivi e arretrati significativi già a partire dalla busta paga di marzo 2026.
Aumenti per i funzionari di 140 euro lordi al mese
Il rinnovo contrattuale per i funzionari degli enti locali prevede un aumento medio mensile lordo di 136,76 euro per tredici mensilità. Tale incremento corrisponde a un +5,78% calcolato sul monte salari del 2021. A questa percentuale si aggiunge un ulteriore +0,22% destinato al trattamento accessorio. Nel complesso, dunque, l’aumento medio si attesta intorno ai 140 euro lordi mensili.
L’obiettivo dichiarato è anche quello di proteggere il potere d’acquisto degli stipendi e di ridurre il divario storico tra le retribuzioni del comparto Funzioni locali e quelle delle amministrazioni centrali, tradizionalmente più elevate.Per i dirigenti un aumento di 444 euro lordi al mese
Con il rinnovo del Ccnl vengono riconosciuti aumenti anche alla dirigenza locale, pari a un incremento medio lordo di 444 euro mensili.Inoltre, per gli incarichi di elevata qualificazione (Eq), ovvero quelli conferiti a personale inquadrato nell’area dei funzionari (ex categoria D), il tetto della retribuzione di posizione passa da 18mila a 22mila euro.
Fino a 2.300 euro di arretrati: a chi spettano
Oltre agli aumenti strutturali, per funzionari e dirigenti sono in arrivo anche gli arretrati, che saranno erogati con la busta paga di marzo 2026 e che spettano per il periodo di vacanza contrattuale compreso tra il 1° gennaio 2022 e la data di entrata in vigore del nuovo accordo.
Gli importi una tantum vengono corrisposti per coprire il differenziale retributivo non percepito durante i mesi di attesa del rinnovo. Per i dirigenti di Comuni e Regioni, tali somme possono raggiungere fino a 2.300 euro lordi a seconda dell’anzianità di servizio e della specifica posizione ricoperta nel triennio di riferimento
.Per il personale con incarichi di elevata qualificazione, l’ammontare degli arretrati viene calcolato invece proporzionalmente al valore di indennità di posizione e di indennità di risultato stabilite dal singolo ente di appartenenza, in conformità con le tabelle retributive.Le altre novità normative con il rinnovo del CcnlIl nuovo Ccnl non interviene esclusivamente sulla parte economica.
Una parte del rinnovo riguarda infatti l’organizzazione del lavoro e la conciliazione vita-lavoro.Tra le principali novità, ci sono l’introduzione della possibilità di settimana lavorativa di 4 giorni, mantenendo però le 36 ore complessive, il rafforzamento dello smart working per caregiver e lavoratori fragili, con un numero maggiore di giornate da remoto, da definire in sede di contrattazione integrativa e il riconoscimento dei buoni pasto anche nelle giornate svolte in modalità agile.
Nuovo Ccnl 2025-2027: altri aumenti in arrivoCon la firma del contratto attuale si apre ora la trattativa per il triennio 2025-2027. Il nuovo Ccnl delinea infatti un percorso di crescita salariale già pianificato, con incrementi a tappe che si svilupperanno nei prossimi anni.Il piano degli aumenti, secondo i dati definiti dall’Aran, prevede una progressione costante. Si parte da un primo adeguamento di 45 euro (calcolato su tredici mensilità) a partire dal 1° gennaio 2025 e di 92,2 euro a partire dal 1° gennaio 2026. Un ulteriore scatto è previsto nel 2027, con un aumento a regime di 150 euro previsto entro il 31 dicembre dello stesso anno.
