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La Cassazione ridisegna i confini del demansionamento nel pubblico impiego
Infermieri costretti a fare i portantini per dieci anni: la Cassazione ridisegna i confini del demansionamento nel pubblico impiego. Non basta la prevalenza delle mansioni proprie del profilo: le attività inferiori devono essere marginali o meramente occasionali.
Sei un infermiere professionale con anni di formazione alle spalle, responsabilità cliniche previste dalla legge, un’iscrizione all’albo e un profilo contrattuale ben definito. Ogni giorno, però, oltre a fare il tuo lavoro, vieni sistematicamente chiamato a raccogliere i rifiuti di reparto, a cambiare la biancheria ai pazienti, a distribuire i pasti, a trasportare salme. E tutto questo non succede a causa di un’emergenza improvvisa o solo in determinate occasioni, ma costantemente, perchè in ospedale manca il personale ausiliario. È legale tutto ciò? Puoi ottenere un risarcimento?
A questa domanda ha risposto la Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 9435/2026, affermando che la tutela della professionalità del lavoratore pubblico non è una questione meramente quantitativa, ma qualitativa. Non basta, dunque, che le mansioni proprie del profilo restino prevalenti, occorre anche che quelle inferiori siano davvero marginali o, in alternativa, meramente occasionali.
Infermieri del Molise adibiti a mansioni da OSS per oltre un decennio
I protagonisti della storia sono alcuni infermieri professionali, inquadrati nella categoria D, alle dipendenze dell’ASREM, l’Azienda Sanitaria Regionale del Molise. Per più di dieci anni, questi lavoratori hanno svolto, accanto alle attività proprie della professione infermieristica, una serie di compiti riconducibili ai profili degli OTA (Operatori Tecnici Addetti all’Assistenza, cat. B) e degli OSS (Operatori Socio-Sanitari, cat. Bs), ossia assistenza ai pazienti nell’igiene personale, cambio della biancheria, distribuzione dei pasti, disinfezione e riordino delle unità di degenza, accompagnamento dei ricoverati ai laboratori diagnostici, trasporto salme, raccolta e stoccaggio di rifiuti, pulizia e disinfezione dei pavimenti.
Per giustificare questo demansionamento, l’Azienda adduceva una cronica carenza di personale ausiliario, ulteriormente aggravata dalla pendenza di un piano di rientro dal deficit sanitario regionale che bloccava di fatto le nuove assunzioni. Nel 2018, dopo anni di silenzio, gli infermieri decidevano di agire in giudizio davanti al Tribunale di Larino, chiedendo il risarcimento del danno da demansionamento e il pagamento di differenze retributive in forza dell’art. 36 della Costituzione, che garantisce la proporzionalità e la sufficienza della retribuzione rispetto alla qualità e quantità del lavoro prestato.
Il Tribunale di Larino rigettava entrambe le domande. Gli infermieri proponevano appello, ma la Corte d’Appello di Campobasso, con sentenza n. 25/2022 del 31 marzo 2022, confermava il rigetto. Secondo i giudici di merito, le mansioni inferiori non avevano impedito lo svolgimento prevalente di quelle proprie del profilo infermieristico. Inoltre, alcune attività contestate non erano del tutto estranee alla professione, ma comunque relative alla cura e all’assistenza del paziente. Quanto alla carenza di organico, sebbene non assoluta, giustificava le scelte dell’azienda sul piano organizzativo. Infine, i lavoratori avevano atteso un decennio prima di protestare formalmente. Gli infermieri ricorrevano dunque in Cassazione.
La prevalenza non basta, conta la marginalità qualitativa
La Corte di Cassazione ha accolto il primo motivo di ricorso e cassato la sentenza con rinvio alla Corte d’Appello di Campobasso in diversa composizione.
Gli Ermellini elaborano un principio di diritto richiamando la precedente pronuncia n. 12128/2025, secondo cui nel pubblico impiego privatizzato, il datore di lavoro può assegnare al dipendente mansioni inferiori rispetto al profilo contrattuale, ma solo in presenza di tre condizioni cumulative. In primo luogo, le mansioni inferiori non devono essere completamente estranee alla professionalità del lavoratore. In secondo luogo, deve sussistere un’obiettiva esigenza organizzativa o di sicurezza che le giustifichi. E, infine, tale assegnazione deve avvenire in via marginale rispetto alle attività qualificanti dell’inquadramento, oppure, quando la marginalità non ricorra, le mansioni inferiori devono essere meramente occasionali.
La Corte territoriale si era limitata alla valutazione dei primi due requisiti, ritenendo sufficiente che le attività infermieristiche fossero rimaste prevalenti nel complesso. Secondo la Cassazione, è necessario abbandonare il controllo quantitativo – quante ore si dedicano alle une o alle altre attività – in favore di un controllo qualitativo, che riguarda l’integrità della professionalità e della dignità lavorativa nel suo insieme. Quando compiti propri di figure di categoria inferiore si inseriscono in modo stabile nella prestazione quotidiana, essi incidono sul patrimonio professionale del lavoratore a prescindere dal fatto che le mansioni di livello superiore restino numericamente predominanti.
Lo svolgimento sistematico di mansioni inferiori, chiarisce la Cassazione, “viola in sé, sul piano qualitativo, il diritto del lavoratore al rispetto della propria professionalità”, anche quando sia formalmente rispettato il parametro della prevalenza. Pertanto, la professionalità non è un dato astratto ricavabile dalla sola classificazione contrattuale, ma una condizione concreta che si forma nel tempo attraverso l’esercizio specifico di competenze. Il ripetersi, anno dopo anno, di attività proprie di profili inferiori produce un effetto di progressiva despecializzazione. Non si tratta però solo di un rischio di svalutazione delle competenze nel tempo. Infatti, il ripetersi di compiti inferiori distrugge l’immagine professionale del lavoratore e la percezione stessa del suo ruolo all’interno del reparto, davanti a colleghi e pazienti.
Altro tema è quello della contiguità professionale tra la figura infermieristica e quella dell’OSS. La circostanza per cui entrambe le professionalità abbiano nella cura della persona il proprio tratto comune e che il codice deontologico degli infermieri, all’art. 49, preveda che il professionista compensi eccezionalmente carenze e disservizi della struttura, esclude l’incompatibilità delle mansioni richieste con il profilo professionale. Tuttavia, questa contiguità è idonea a giustificare un intervento eccezionale in presenza di una situazione emergenziale e non a creare una vera e propria prassi organizzativa strutturale. Ne discende che il datore di lavoro pubblico non può invocare la carenza di organico come giustificazione per l’utilizzo promiscuo dei propri dipendenti. Deve dimostrare non solo l’esigenza organizzativa, ma anche l’effettiva occasionalità dell’impiego in compiti inferiori.
Sul fronte delle differenze retributive, la Cassazione conferma invece l’orientamento tradizionale. Lo svolgimento di mansioni aggiuntive inferiori, anche quando risulti potenzialmente illecito sotto il profilo dell’art. 52 del d.lgs. 165/2001 (T.U.P.I), non fa sorgere automaticamente il diritto a una retribuzione maggiore. Per ottenerlo, il lavoratore non può limitarsi ad allegare lo svolgimento di compiti estranei al profilo, ma deve fornire elementi precisi che dimostrino l’inadeguatezza del trattamento economico complessivamente percepito rispetto al parametro costituzionale di proporzionalità di cui all’art. 36 Cost. e deve altresì dimostrare un incremento della prestazione in termini di orario, intensità od onerosità.
Nel caso di specie, gli infermieri avevano prodotto una sola busta paga (maggio 2018) e indicato come base di calcolo una percentuale del trattamento spettante al livello inferiore, senza offrire alcuna ricostruzione complessiva del decennio. Secondo la Cassazione, dunque, la documentazione prodotta era insufficiente per fondare la pretesa.
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In arrivo le "pagelle" create con l'IA per la valutazione dei dipendenti pubblici?
Per la prima volta, il pubblico impiego si prepara a fissare regole chiare sull’uso degli algoritmi nella gestione del personale: al centro del dibattito, però, ci sono le cosiddette “pagelle” che con l’aiuto dell’IA potrebbero rivoluzionare la valutazione dei dipendenti pubblici. Ecco alcune anticipazioni sulla PA che verrà.
Il pubblico impiego italiano si avvia verso un passaggio storico. Per la prima volta, il contratto collettivo nazionale degli statali includerà norme dedicate all’utilizzo dell’Intelligenza artificiale nei processi organizzativi e gestionali della Pubblica amministrazione. Una novità assoluta, destinata a incidere su oltre tre milioni di lavoratrici e lavoratori, che segna un cambio di passo nel modo in cui lo Stato guarda alle tecnologie digitali e al loro ruolo nella macchina amministrativa.
La questione è ormai sul tavolo delle trattative per il rinnovo contrattuale 2025-2027. L’Aran, l’Agenzia che rappresenta il governo nei negoziati con i sindacati, ha messo tra i temi centrali del confronto proprio la regolamentazione dell’uso degli algoritmi e dei sistemi di Intelligenza artificiale. In particolare, l’attenzione si concentra sull’eventuale impiego di queste tecnologie nella valutazione delle performance del personale, un ambito delicato che tocca diritti, carriere e responsabilità.
Non una sfida tecnologica, ma una questione di governance
Il dibattito che si apre non può essere ridotto a una contrapposizione tra innovatori e conservatori, né a un semplice “sì” o “no” all’Intelligenza artificiale. Il nodo centrale è un altro: chi prende le decisioni finali? Gli algoritmi, per quanto sofisticati, restano strumenti. Possono elaborare dati, individuare schemi, suggerire scenari. Ma non possono – almeno secondo l’impostazione che emerge dalle prime anticipazioni – sostituirsi alla responsabilità umana.
L’orientamento che trapela è chiaro: l’IA potrà affiancare dirigenti e amministrazioni nei processi decisionali, ma l’ultima parola dovrà restare nelle mani delle persone. Un principio che risponde a una logica tanto organizzativa quanto etica. Un’amministrazione pubblica non si governa automatizzando le scelte, bensì investendo sulla formazione di chi è chiamato a utilizzare strumenti sempre più potenti, sapendone comprendere limiti e potenzialità.
Le prime indiscrezioni sul testo contrattuale
Al momento, mancano ancora norme di dettaglio e decreti attuativi che chiariscano in modo puntuale come l’Intelligenza artificiale potrà essere impiegata nelle valutazioni del personale. Tuttavia, una prima bozza del contratto – che sarà oggetto di discussione tra Aran e sindacati – offre alcune indicazioni significative.
Secondo quanto anticipato dal quotidiano Il Messaggero, il documento conterrebbe articoli specificamente dedicati all’uso degli algoritmi da parte delle amministrazioni pubbliche. Un segnale politico e culturale rilevante: l’IA non viene lasciata a iniziative isolate o sperimentazioni informali, ma entra nel perimetro delle regole condivise.
Uno in particolare stabilisce un principio di trasparenza. Le amministrazioni che intendono introdurre o utilizzare sistemi di Intelligenza artificiale o processi automatizzati a supporto di funzioni organizzative, gestionali o decisionali che incidono sul rapporto di lavoro dovranno informare preventivamente le organizzazioni sindacali. Un passaggio che rafforza il ruolo della contrattazione e punta a evitare scelte unilaterali su temi sensibili.
Ancora più significativo appare un successivo articolo, dedicato alle garanzie per i lavoratori. È qui che si concentrano le maggiori aspettative – e anche le preoccupazioni – rispetto all’impatto concreto dell’Intelligenza artificiale nella Pubblica amministrazione. La previsione di tutele contrattuali mira proprio a evitare che decisioni che incidono sulla vita professionale dei dipendenti siano affidate a meccanismi opachi o incontestabili.
Infine un altro punto riguarda la formazione dei dipendenti, anch’essa incanalata attraverso il supporto dell’IA.
Gi interrogativi sollevati: dove e come potrà essere applicata l’IA
L’uso di algoritmi nella valutazione delle performance solleva interrogativi complessi: come vengono selezionati i dati? Quali criteri vengono adottati? Esiste il rischio di bias, errori o semplificazioni eccessive?
In questo quadro, la centralità della responsabilità dirigenziale diventa un elemento chiave. L’algoritmo può supportare, ma non decidere in autonomia. Ogni valutazione dovrà essere comprensibile, motivata e, soprattutto, attribuibile a un soggetto umano, chiamato a risponderne.
Resta aperta la domanda su quali ambiti specifici verranno coinvolti. Oltre alle valutazioni delle performance, l’Intelligenza artificiale potrebbe trovare spazio nella gestione dei carichi di lavoro, nella programmazione delle attività, nell’analisi dei fabbisogni di personale o nella semplificazione dei procedimenti amministrativi.
Il rischio, tuttavia, è che l’entusiasmo per l’efficienza porti a una lettura riduttiva del lavoro pubblico, trasformato in una sequenza di indicatori numerici. Il valore di molte funzioni svolte nella Pubblica amministrazione – dal rapporto con i cittadini alla gestione di situazioni complesse – difficilmente può essere misurato solo attraverso parametri standardizzati.
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Progressioni economiche negli enti locali: come si calcola il requisito temporale minimo
Nel pubblico impiego locale, le progressioni economiche all’interno delle aree costituiscono uno degli strumenti centrali per valorizzare l’esperienza maturata dal personale e riconoscere, anche sul piano retributivo, la crescita professionale nel tempo.
Tuttavia, l’accesso a queste opportunità non è automatico: è regolato da condizioni precise, definite dal contratto collettivo nazionale e integrate dalla contrattazione decentrata. Tra i requisiti più delicati da interpretare vi è quello temporale, soprattutto per i dipendenti che hanno già ottenuto una progressione in passato.
A fornire un quadro normativo chiaro è il parere dell’ARAN numero 36247 che analizza le novità del CCNL del Comparto Funzioni Locali e disciplina in modo puntuale i criteri di partecipazione alle procedure di avanzamento economico. Una corretta lettura delle disposizioni contrattuali è essenziale per evitare esclusioni improprie e garantire uniformità di applicazione tra gli enti.
Il requisito temporale: cosa prevede il contratto collettivo
L’articolo 14 del CCNL Funzioni Locali stabilisce che possono accedere alle procedure di progressione economica i dipendenti che non abbiano beneficiato di una progressione nei tre anni precedenti. Si tratta di una soglia temporale pensata per assicurare un’equa distribuzione delle opportunità e per evitare concentrazioni di benefici su un numero ristretto di lavoratori.
Il contratto, tuttavia, introduce un importante elemento di flessibilità: la contrattazione integrativa può intervenire su tale periodo, riducendolo fino a due anni oppure estendendolo fino a quattro. Questo margine consente agli enti locali di adattare le regole alle proprie esigenze organizzative, alle risorse disponibili e alle politiche di valorizzazione del personale adottate a livello territoriale.
Decorrenza economica: il vero punto di riferimento
Uno degli aspetti più rilevanti, e spesso fonte di fraintendimenti, riguarda il criterio da utilizzare per verificare il rispetto del requisito temporale. Il CCNL chiarisce che non devono essere considerate né la data di approvazione della graduatoria, né quella di conclusione della procedura selettiva, né tantomeno la sottoscrizione del contratto decentrato.
Il riferimento decisivo è invece rappresentato dalla decorrenza economica delle progressioni già attribuite. In altre parole, ciò che conta è il momento dal quale il beneficio retributivo ha prodotto effetti sullo stipendio del dipendente.
Questo principio consente di superare le incertezze legate ai tempi amministrativi, spesso lunghi e variabili, concentrando la valutazione su un dato oggettivo e facilmente verificabile.
Come si calcola l’intervallo temporale
Ai fini della verifica del requisito minimo, l’intervallo da considerare è quello compreso tra:
la data di decorrenza economica dell’ultima progressione ottenuta (dies a quo);
la data di decorrenza economica della nuova progressione che si intende conferire (dies ad quem).
L’analisi deve quindi essere svolta esclusivamente confrontando queste due date, indipendentemente da quando la procedura venga bandita o conclusa. Se tra le due decorrenze risulta trascorso l’intervallo minimo previsto dal contratto nazionale o dalla contrattazione integrativa, il requisito può ritenersi soddisfatto.
Un esempio pratico per chiarire
Per rendere più comprensibile il meccanismo, si può ipotizzare il caso di un ente che abbia confermato il requisito standard dei tre anni. Se un dipendente ha ottenuto l’ultima progressione economica con decorrenza 1° gennaio 2022 e la nuova progressione è programmata con decorrenza 1° gennaio 2025, tra le due date risultano trascorsi tre anni completi.
In questa situazione, il lavoratore rispetta pienamente il requisito temporale e può essere ammesso alla procedura selettiva, anche se il bando viene pubblicato prima del 2025 o la selezione si conclude in un momento successivo.
Impatti organizzativi e tutela dell’equità
L’impostazione adottata dal CCNL Funzioni Locali risponde a una duplice esigenza. Da un lato, garantisce certezza giuridica, evitando interpretazioni discrezionali da parte delle amministrazioni. Dall’altro, tutela il principio di equità, assicurando che le progressioni economiche siano distribuite nel tempo in modo equilibrato.
Per gli enti locali, applicare correttamente questi criteri significa ridurre il rischio di contenzioso e rafforzare la trasparenza delle procedure. Per i dipendenti, invece, una corretta informazione consente di comprendere con precisione i propri diritti e le tempistiche di accesso alle opportunità di crescita economica.
Cosa emerge dal parere ARAN?
Alla luce delle disposizioni contrattuali, il principio è chiaro: ciò che rileva non è quando la progressione viene decisa, ma quando produce effetti economici. Se l’intervallo minimo previsto risulta decorso tra le due decorrenze, il personale interessato ha titolo a partecipare alle procedure di progressione economica all’interno delle aree.
Una regola semplice nella sua formulazione, ma decisiva nella pratica, che conferma come la corretta applicazione del CCNL resti uno snodo centrale per il buon funzionamento delle amministrazioni locali e per la valorizzazione del lavoro pubblico.
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Impronte digitali per timbrare il cartellino? Arriva il divieto del Garante Privacy
Negli ambienti di lavoro italiani torna al centro dell’attenzione il delicato equilibrio tra esigenze organizzative e tutela della riservatezza dei dipendenti.
Con un recente provvedimento, il Garante per la protezione dei dati personali ha confermato un principio già più volte affermato negli ultimi anni: le impronte digitali non possono essere utilizzate per registrare l’orario di ingresso e uscita dei lavoratori, salvo specifiche eccezioni previste dalla legge.
L’Autorità è intervenuta a seguito di un’istruttoria che ha riguardato una società cooperativa che aveva installato dispositivi biometrici destinati alla rilevazione delle presenze del personale. L’esito del procedimento ha portato al divieto di proseguire il trattamento dei dati raccolti, all’ordine di cancellazione delle informazioni conservate e all’applicazione di una sanzione amministrativa di 15.000 euro.
Perché le impronte digitali non possono essere usate per il controllo delle presenze
L’elemento centrale della decisione riguarda la natura stessa delle impronte digitali. Si tratta infatti di dati biometrici, una categoria particolarmente sensibile di informazioni personali che consente l’identificazione univoca di una persona.
Secondo il quadro normativo europeo e nazionale, questi dati godono di una tutela rafforzata e il loro utilizzo è consentito soltanto in presenza di specifiche condizioni previste dalla legge. Il semplice obiettivo di verificare gli orari di lavoro non costituisce, di per sé, una ragione sufficiente per giustificare il ricorso a strumenti così invasivi.
Nel caso esaminato dal Garante, la società aveva introdotto il sistema biometrico con l’intento di ottenere una registrazione più precisa delle entrate e delle uscite dei dipendenti. Tuttavia, durante gli accertamenti è emerso che la stessa finalità poteva essere raggiunta attraverso modalità meno intrusive, come i tradizionali sistemi di timbratura già presenti nelle sedi interessate.
Proprio questo aspetto è stato considerato decisivo dall’Autorità, che ha richiamato il principio di minimizzazione dei dati: il titolare del trattamento deve sempre scegliere lo strumento meno impattante possibile rispetto all’obiettivo perseguito.
L’intervento del Garante e le irregolarità riscontrate
L’Attività ispettiva è stata avviata dopo una segnalazione relativa alla presenza di dispositivi per il riconoscimento delle impronte digitali installati presso alcune sedi operative.
Le verifiche successive hanno confermato che i lavoratori erano tenuti a utilizzare tali apparecchi per registrare la propria presenza in servizio. Dall’istruttoria sono emerse numerose criticità.
Oltre all’assenza di una base giuridica che consentisse il trattamento dei dati biometrici, il Garante ha rilevato ulteriori violazioni della normativa privacy. In particolare, la società non aveva predisposto una corretta informativa destinata ai dipendenti, non aveva effettuato una valutazione d’impatto preventiva sui rischi derivanti dal trattamento dei dati biometrici e non disponeva del registro delle attività di trattamento richiesto dal Regolamento europeo sulla protezione dei dati personali (GDPR).
Un ulteriore elemento aggravante è stato il mancato riscontro a una precedente richiesta di informazioni formulata dall’Autorità, circostanza che ha reso necessario l’intervento del Nucleo speciale privacy e frodi tecnologiche della Guardia di Finanza.
I dati biometrici richiedono garanzie particolari
La decisione rappresenta un ulteriore richiamo per datori di lavoro pubblici e privati. Le impronte digitali, così come altri sistemi di identificazione biometrica basati su caratteristiche fisiche o comportamentali delle persone, non possono essere considerate strumenti ordinari per la gestione del personale.
Il GDPR attribuisce a queste informazioni una protezione speciale proprio perché, una volta compromesse, non possono essere sostituite come avviene per una password o un badge aziendale.
Per questo motivo il legislatore europeo impone requisiti particolarmente rigorosi e limita fortemente le circostanze in cui tali dati possono essere raccolti e utilizzati.
Nel contesto lavorativo, il ricorso alla biometria può essere ammesso solo in situazioni eccezionali, generalmente collegate a esigenze di sicurezza particolarmente elevate, accessi ad aree sensibili o tutela di beni di particolare valore. Non rientra invece tra queste ipotesi la semplice registrazione delle presenze quotidiane.
Cosa devono fare le aziende
Il provvedimento costituisce un importante monito per tutte le organizzazioni che stanno valutando l’introduzione di sistemi biometrici.
Prima di adottare tecnologie che trattano dati appartenenti a categorie particolari è necessario verificare attentamente la presenza di una base normativa che ne consenta l’utilizzo, effettuare le necessarie valutazioni di impatto e garantire la piena trasparenza nei confronti degli interessati.
L’orientamento dell’Autorità appare ormai consolidato: per monitorare gli orari di lavoro devono essere privilegiati strumenti meno invasivi, capaci di raggiungere lo stesso risultato senza incidere in modo eccessivo sui diritti e sulle libertà dei lavoratori.
La decisione conferma dunque che l’innovazione tecnologica non può prescindere dal rispetto delle regole in materia di protezione dei dati personali. Anche quando l’obiettivo perseguito è legittimo, come la corretta rilevazione delle presenze, la scelta degli strumenti deve sempre rispettare i principi di necessità, proporzionalità e minimizzazione previsti dalla normativa europea.
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Part-time nella PA: l’a il rientro forzato a tempo pienoARAN limit
L'orientamento ARAN fissa i limiti degli Enti Locali sul ritorno a tempo pieno, che spetta al dipendente salvo un termine già pattuito.
Negli enti locali con organici ridotti si ripresenta la stessa domanda tra i responsabili del personale: un dipendente passato al part-time può essere richiamato a tempo pieno quando servono più ore in ufficio? La risposta arriva dall’ARAN, che con l’orientamento applicativo n. 37362 del 18 maggio 2026 circoscrive i poteri dell’amministrazione e indica chi è il titolare del diritto al rientro.
Il riferimento è l’art. 53 del CCNL Funzioni Locali del 23 febbraio 2026, che ai commi 11 e 12 disciplina la trasformazione del rapporto e il ritorno al tempo pieno. In base all’interpretazione dell’Agenzia, l’amministrazione non può disporre il rientro in modo unilaterale per ragioni organizzative, salvo che una scadenza fosse stata fissata fin dall’inizio nell’accordo individuale.
Trasformazione tempo parziale e accordo scritto
La trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale avviene per accordo tra le parti e richiede un atto scritto. Il documento riporta gli elementi essenziali del contratto di lavoro a tempo parziale, dalla durata alla collocazione temporale dell’orario fino al trattamento economico. Nello stesso accordo, come prevede il comma 11 dell’art. 53, le parti possono concordare anche un termine di durata del regime a tempo ridotto.
Il rientro a tempo pieno è comunque un diritto
Il percorso inverso, dal tempo parziale al tempo pieno, segue una logica diversa. Il comma 12 dell’art. 53 attribuisce al dipendente, e non all’amministrazione, la facoltà di chiedere il ritorno al full time. L’ARAN ne trae la conseguenza che vale per migliaia di lavoratori degli enti locali: l’ente non può rovesciare lo schema e pretendere il rientro a tempo pieno invocando esigenze organizzative o carenze di personale.
I requisiti per il rientro
La facoltà di rientro riconosciuta al lavoratore si esercita secondo due condizioni alternative previste dal contratto collettivo:
alla scadenza di un biennio dalla trasformazione, anche in soprannumero, con riassorbimento alle successive vacanze in organico;
prima della scadenza del biennio, quando esista la disponibilità del posto in organico.
Il riferimento al soprannumero rende effettiva la garanzia: trascorsi i due anni il dipendente rientra a tempo pieno anche in assenza di un posto vacante, che l’ente coprirà con le posizioni che si liberano in seguito.
Quando l’amministrazione può chiedere il ritorno al full time
L’unica ipotesi in cui l’amministrazione può legittimamente esigere il ritorno al tempo pieno è quella in cui, al momento della trasformazione, le parti abbiano fissato un termine di durata del part-time. In quel caso il rientro alla scadenza è già stato pattuito e non serve una nuova intesa. Se invece l’accordo originario non contiene alcuna clausola temporale, il regime a tempo parziale è stabile e l’ente non può imporne la cessazione per sopravvenute necessità di servizio.
Le due regole operano su piani distinti. Il biennio del comma 12 misura la facoltà del lavoratore di chiedere il rientro; il termine di durata del comma 11 è l’unico strumento che consente all’ente di programmarne la fine. La scadenza del biennio, da sola, non legittima alcun richiamo a tempo pieno deciso dall’amministrazione.
Carenza di personale negli enti locali e tutela del part-time
L’orientamento dell’ARAN si inserisce in un periodo di organici ridotti, con uffici comunali e amministrazioni territoriali a corto di personale. Proprio in questo contesto cresce la tentazione di richiamare a tempo pieno chi lavora a orario ridotto. La risposta dell’Agenzia ribadisce che la riduzione d’orario concordata senza scadenza produce una posizione stabile per il lavoratore, che l’amministrazione gestisce con gli strumenti ordinari di reclutamento e organizzazione, non con la revoca del part-time.
AGRIGENTONOTIZIE.IT
Esami di autotrasportatori per conto terzi: 11 i candidati che hanno superato la prova
Sono 11 i candidati che ieri mattina, nell'aula Pellegrino del Libero Consorzio comunale di Agrigento, hanno superato gli esami per l'abilitazione alla professione di autotrasportatore nazionale e internazionale di merci per conto terzi, organizzati dal Settore politiche attive del Lavoro e dell'Istruzione, Solidarietà Sociale, Trasporti dell'ex Provincia. Le prove scritte di questa prima sessione, riservata ai candidati con il cognome compreso fra le lettere A e L, sono state esaminate e valutate dalla commissione presieduta dalla dirigente del Settore, Maria Antonietta Testone e dalla vice presidente nonchè dirigente responsabile della Motorizzazione di Agrigento, Maria Teresa Russotto.Undici candidati sono risultati idonei e 5 invece quelli che non hanno superato il test. La seconda prova della sessione, riservata ai candidati con il cognome compreso fra le lettere M e Z, si terrà il prossimo 28 Giugno, sempre nei locali dell'Aula Pellegrino di via Acrone, Per informazioni è possibile rivolgersi al Settore Trasporti in via Esseneto, 66 contattando i numeri telefonici 0922/593645 oppure 593680 ed alle sedi URP del Libero Consorzio nei vari comuni della provincia. Inoltre, sulla home page del sito www.provincia.agrigento.it, è già disponibile l'elenco dei candidati idonei a questa prova di esame con i numeri telefonici da contattare anche per il ritiro degli attestati.
I candidati idonei, potranno così svolgere la professione di autotrasportatore di merci su strada in Italia e su tutto il territorio dell'Unione Europea.
