CANICATTIWEB
Viabilità, Tar annulla gara d’appalto di 2 milioni di euro nell’Agrigentino
Il Tribunale Amministrativo Regionale per la Sicilia, sede di Palermo, con sentenza n. 1806/2026, ha accolto il ricorso proposto dall’impresa Bonomo Gero, mandataria della costituenda ATI “Bonomo Gero – La Piana Giuseppe”, difesa dall’avvocato Fabrizio Tuzzeo, nell’ambito della gara indetta dal Libero Consorzio Comunale di Agrigento.Guide cittadine e localiLa procedura riguardava un accordo quadro annuale da € 1.930.000,00 oltre IVA per la manutenzione straordinaria delle strade provinciali della zona centro-nord dell’Agrigentino: un appalto finalizzato a realizzare interventi sulla viabilità provinciale, opere strutturali speciali, barriere di sicurezza e segnaletica stradale. La gara era stata originariamente aggiudicata all’impresa Buildinguarino Vittima di Mafia S.r.l., in avvalimento con Ares Costruzioni S.r.l. Il TAR ha ritenuto fondato il ricorso, rilevando l’errata applicazione del metodo di calcolo della soglia di anomalia, cioè il meccanismo utilizzato per individuare le offerte da escludere perché considerate anomale nelle gare al minor prezzo.
Secondo la decisione, il corretto calcolo avrebbe inciso sulla graduatoria e avrebbe collocato la ricorrente, con ribasso del 32,363%, al primo posto utile sotto la soglia di anomalia. Per effetto della sentenza, il TAR ha annullato gli atti di gara, compresa la determinazione dirigenziale n. 799 del 22 aprile 2026 di approvazione dell’aggiudicazione. La procedura torna ora al Libero Consorzio Comunale di Agrigento, chiamato a dare esecuzione alla sentenza e ad adottare i provvedimenti conseguenti.
SICILIAONPRESS
Acqua, dalla giunta oltre 20 milioni per il sistema idrico siciliano
Nuovo intervento finanziario della Regione Siciliana a sostegno del comparto idrico.
Il governo Schifani ha approvato oggi in giunta un pacchetto di proposte normative che mette in campo oltre 20 milioni di euro per il servizio idrico integrato, con l’obiettivo di garantire la continuità dell’approvvigionamento e sostenere i territori che da anni convivono con criticità strutturali nella gestione dell’acqua.
Si tratta di un ulteriore impegno economico della Regione nel settore, che si aggiunge alle misure già adottate negli ultimi mesi per fronteggiare l’emergenza idrica e rafforzare la tenuta finanziaria dei soggetti coinvolti nella gestione del servizio.
La quota più consistente delle risorse, pari a 18,9 milioni di euro, è destinata a Siciliacque, il gestore del sistema acquedottistico regionale.
L’intervento finanziario, già previsto in bilancio sotto forma di anticipazione, con la norma approvata oggi viene trasformato in compensazione per le forniture idriche all’ingrosso erogate nel 2024, 2025 e nel primo trimestre del 2026 in 14 Comuni dell’Ati di Trapani e in 3 di quella di Messina già serviti dall’ex Ente acquedotti siciliani, oggi in liquidazione. Nei territori interessati, infatti, non è stato ancora individuato il gestore unico d’ambito e ciò ha impedito a Siciliacque di riscuotere i corrispettivi dovuti per il servizio svolto.
Una situazione che ha determinato l’accumulo di crediti e ripercussioni sull’equilibrio finanziario della società.
L’intervento predisposto dalla giunta punta quindi a ripristinare tale equilibrio e ad assicurare la continuità del servizio idrico nelle aree coinvolte.
Altri 2 milioni di euro sono invece destinati alla provincia di Agrigento. Un milione andrà ad Aica (Azienda idrica Comuni agrigentini) come contributo straordinario per sostenere i maggiori costi di approvvigionamento previsti durante i mesi estivi.
Il secondo milione sarà assegnato all’Assemblea territoriale idrica di Agrigento per la sostituzione dei contatori obsoleti, un intervento finalizzato a migliorare la riscossione tariffaria, favorire il recupero della morosità e rendere più efficiente la gestione del servizio.
Anche in questo caso si tratta di un ulteriore sostegno regionale a un territorio particolarmente esposto alle difficoltà del settore idrico
Lo scorso novembre, infatti, il governo Schifani aveva già disposto un’anticipazione di 10 milioni di euro ad Aica per consentire alla società di affrontare le proprie criticità finanziarie.
«L’acqua – dichiara il presidente della Regione, Renato Schifani – è un bene primario e garantirne la disponibilità, soprattutto nei territori più fragili, è un dovere istituzionale che sentiamo profondamente. Nell’attesa che gli interventi strutturali di ammodernamento della rete siano portati a termine, investiamo risorse significative per dare risposte immediate ai cittadini, consapevoli che la strada verso una gestione moderna ed efficiente richiede impegno costante e senso di responsabilità da parte di tutti».
Sulla stessa linea l’assessore regionale all’Energia e ai servizi di pubblica utilità Francesco Colianni: «Con questi interventi il governo regionale dimostra concretamente la propria vicinanza ai territori che affrontano le maggiori criticità nella gestione dell’acqua. Stiamo investendo in maniera decisa sia nel sostegno finanziario ai gestori sia negli interventi strutturali, ma chiedo a tutti – enti, gestori e cittadini – di fare la propria parte, agendo con responsabilità e spirito di collaborazione. La tutela dell’acqua come diritto fondamentale può essere garantita solo se ciascuno rispetta i propri impegni».
Le due proposte normative saranno ora trasmesse all’Assemblea regionale siciliana per l’esame e l’approvazione definitiva.
SCRIVOLIBERO
Conferenza stampa di presentazione dell’evento “Petite Messe Solennelle” di Gioachino Rossini
Si è svolta, ieri mattina, presso l’ufficio di Presidenza, la conferenza stampa dell’ evento “Petite Messe Solennelle” di Gioachino Rossini, in programma il prossimo 22 giugno alle ore 20.30 al Teatro dell’Efebo all’interno del Giardino Botanico del Libero Consorzio Comunale di Agrigento.
Presenti, tra gli altri, i Dirigenti Antonietta Testone, Achille Contino e Rosy Mandracchia, dipendente dell’Ente, che presenterà la serata.
Ed il Presidente Giuseppe Pendolino, ai microfoni dei giornalisti, ha dichiarato “La Petite Messe Solennelle” non rappresenterà soltanto un concerto di grande valore musicale ma un momento simbolico che segna l’inizio di una nuova stagione culturale nel segno dell’eccellenza, della partecipazione e della valorizzazione dei luoghi identitari della provincia di Agrigento.
La manifestazione sta registrando una forte richiesta di pubblico confermando l’interesse dello spettacolo nella cornice del teatro dell’Efebo.
L’ingresso sarà gratuito, senza alcuna prenotazione.
La celebre composizione sarà eseguita nella sua versione originale per soli, coro, due pianoforti e armonium, con la partecipazione di Katia Ilardo (soprano), Lorena Scarlata (contralto), Samuele Di Leo (tenore), Salvatore Grigoli (basso), Elia Tagliavia (primo pianoforte), Riccardo Scilipoti (secondo pianoforte) e Andrea Gallina (armonium), sotto la direzione del Maestro Alessandra Pipitone alla guida del Coro A. Scarlatti.
Il Presidente Pendolino ha sottolineato la volontà di valorizzare gli spazi culturali dell’Ente confermando l’importanza del Teatro dell’Efebo come punto di riferimento per la promozione artistica e musicale del territorio.
LENTEPUBBLICA
Passaggio da part time a full time negli enti locali: chiarimenti
Il passaggio da un contratto part-time a uno full-time negli enti locali è un processo che richiede un’attenzione particolare sia da parte dei dipendenti che da parte delle amministrazioni coinvolte.
Il passaggio da un contratto part-time a uno full-time negli enti locali è un tema di crescente rilevanza, suscitando diverse questioni sia a livello normativo che pratico.
Dalla normativa alle recenti pronunce giuridiche qui di seguito si procederà ad un’analisi dei diversi aspetti di questa delicata questione lavorativa.
Il passaggio da un contratto part-time a uno full-time negli enti locali è un processo che coinvolge la trasformazione dell’orario di lavoro di un dipendente da un regime di lavoro a tempo ridotto a uno a tempo pieno. Questo cambiamento può essere richiesto dal dipendente stesso o può essere iniziativa dell’amministrazione, spesso in risposta a esigenze organizzative o di personale dell’ente locale.
A livello descrittivo, il passaggio da part-time a full-time comporta un aumento delle ore lavorative settimanali o mensili del dipendente coinvolto. Ad esempio, un dipendente che lavora part-time potrebbe essere impiegato per un numero inferiore di ore rispetto a un dipendente a tempo pieno, che di solito lavora per l’intera durata dell’orario standard di lavoro, che di solito è di 40 ore settimanali.
Il passaggio da part-time a full-time può comportare una serie di cambiamenti sia per il dipendente che per l’ente locale. Per il dipendente, ciò potrebbe significare un aumento del carico di lavoro e delle responsabilità, nonché un aumento del reddito derivante da un salario più alto associato a un contratto a tempo pieno. D’altra parte, per l’ente locale, l’assunzione di un dipendente a tempo pieno può soddisfare maggiormente le esigenze operative e di servizio, garantendo una maggiore copertura oraria e una maggiore disponibilità del personale per svolgere compiti e progetti specifici.
Inoltre, il passaggio da part-time a full-time potrebbe richiedere un adattamento delle risorse umane e delle infrastrutture dell’ente locale, incluso il riorganizzazione degli orari di lavoro e la distribuzione delle mansioni all’interno dell’organizzazione.
Scopriamo adesso quali sono le indicazioni fornite dalla normativa contrattuale, dalle agenzie di supporto come l’Aran e dalla giurisprudenza più recente.
Cosa dice il CCNL delle Funzioni Locali?
Secondo quanto indicato dal CCNL Funzioni Locali, in particolare all’articolo 53, comma 13, del CCNL del 2018 non abrogato dall’ultimo CCNL del 2022, la normativa contrattuale concede ai dipendenti il diritto di richiedere il ritorno a tempo pieno dopo due anni dalla trasformazione del loro rapporto da tempo pieno a parziale. Tuttavia, è cruciale sottolineare che questo diritto è soggetto alla disponibilità di posizioni a tempo pieno nell’organico dell’ente. Ciò significa che, anche se il dipendente ha maturato il diritto di tornare a tempo pieno, l’amministrazione deve essere in grado di offrire una posizione a tempo pieno per soddisfare tale richiesta.
Per garantire una gestione corretta del ritorno a tempo pieno, è essenziale seguire le procedure e gli atti stabiliti dalle leggi e dai contratti collettivi. In particolare, il dipendente interessato deve presentare una richiesta formale di ritorno a tempo pieno. Questa richiesta verrà valutata dall’amministrazione sulla base della disponibilità delle posizioni a tempo pieno e delle esigenze organizzative dell’ente.
È importante comprendere che la regolamentazione del tempo di lavoro è disciplinata dal diritto civile e che la gestione del rapporto di lavoro avviene attraverso atti negoziali o decisioni del datore di lavoro. Questo significa che il passaggio da part-time a full-time non può avvenire unilateralmente da parte del dipendente, ma richiede un accordo tra le parti o una decisione formale del datore di lavoro. Inoltre, il contratto individuale di lavoro sarà la sede principale per stabilire i dettagli relativi al tempo di lavoro e alle condizioni contrattuali.
Il parere dell’Aran
Recentemente, le questioni legate alla gestione del part-time negli enti locali hanno richiesto un’attenzione particolare e sono state oggetto di discussione con l’Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni (Aran). In questo contesto, l’Aran ha confermato che ogni ente locale gode di un certo grado di autonomia nella gestione degli orari di lavoro e delle richieste di ritorno a tempo pieno dei dipendenti, purché tale autonomia sia esercitata nel rispetto delle disposizioni contrattuali vigenti.
Ciò significa che, pur avendo la facoltà di gestire le proprie politiche e procedure relative agli orari di lavoro e alle richieste di cambiamento da part-time a full-time, gli enti locali devono farlo nel quadro normativo fornito dai contratti collettivi e dalle leggi vigenti.
Si ricorda che l’Aran funge da organo consultivo e di supporto per le amministrazioni pubbliche in materia di relazioni sindacali e gestione del personale, offrendo orientamento e interpretazione delle disposizioni contrattuali. Questo assicura una certa coerenza e uniformità nelle pratiche gestionali tra gli enti locali e garantisce che i diritti dei dipendenti siano rispettati in conformità con le leggi e i regolamenti del lavoro pubblico.
Il giudizio della Cassazione
Infine, un caso giudiziario recente ha sollevato dubbi sulla possibilità di licenziare un dipendente che rifiuta di trasformare il proprio rapporto da part-time a full-time. La Corte di Cassazione ha affrontato questa problematica stabilendo dei chiarimenti fondamentali. Innanzitutto, la Corte ha precisato che il mero rifiuto del dipendente di accettare la trasformazione del contratto non costituisce di per sé un motivo sufficiente per procedere al licenziamento. Questo significa che, in assenza di altre circostanze o motivazioni valide, il rifiuto del dipendente di passare da part-time a full-time non può essere usato come unico fondamento per l’atto di licenziamento.
Tuttavia, la Corte ha anche sottolineato che esistono delle eccezioni a questa regola generale. Se l’ente è in grado di dimostrare che il cambiamento del contratto è necessario per motivi economici o organizzativi, e se ha offerto al dipendente la possibilità di trasformare il suo rapporto in un contratto a tempo pieno, allora il licenziamento potrebbe essere considerato legittimo. In altre parole, l’ente deve essere in grado di dimostrare che la trasformazione del contratto è indispensabile per il suo funzionamento o per rispondere a esigenze specifiche dell’organizzazione.
Inoltre, la Corte ha chiarito che il diritto alla precedenza nella trasformazione del rapporto da part-time a full-time non è assoluto. Questo significa che, anche se il dipendente ha fatto richiesta di passare a un contratto a tempo pieno, l’ente ha la facoltà di valutare le esigenze organizzative e di personale prima di procedere con tale trasformazione. In particolare, si deve considerare la compatibilità delle mansioni del dipendente con quelle delle nuove assunzioni a tempo pieno e valutare se il cambiamento del contratto sia coerente con le esigenze complessive dell’organizzazione.
Mobbing nella PA: la Cassazione condanna il dirigente, non l'ente
di lentepubblica
Una decisione destinata a fare giurisprudenza: con la sentenza n. 3103/2026 la Cassazione stabilisce che il dirigente pubblico risponde personalmente del mobbing quando agisce per finalità estranee agli interessi dell’amministrazione, ridefinendo i confini della responsabilità nella PA.
La responsabilità personale dei dirigenti pubblici torna al centro del dibattito giuridico con la sentenza n. 3103 del 12 febbraio 2026 della Corte di Cassazione. La decisione rappresenta un passaggio fondamentale nella definizione dei confini tra responsabilità individuale e responsabilità dell’amministrazione nei casi di mobbing lavorativo, introducendo un principio destinato ad avere un impatto significativo sulla gestione delle risorse umane nel settore pubblico.
Secondo i giudici di legittimità, il dirigente pubblico risponde personalmente delle condotte vessatorie quando queste sono motivate da finalità egoistiche e non riconducibili agli interessi dell’ente. In tali circostanze, viene meno il tradizionale principio di immedesimazione organica tra funzionario e amministrazione, con conseguenze rilevanti sia sul piano giuridico sia su quello organizzativo.
Il caso: esautoramento professionale e persecuzione lavorativa
La vicenda trae origine dalla condanna di una dirigente medica, direttrice di un Centro di salute mentale, ritenuta responsabile di una serie di comportamenti persecutori nei confronti di una psichiatra. Le condotte, protrattesi dal 2009 al 2011, hanno determinato il completo esautoramento della lavoratrice dalle sue funzioni assistenziali, relegandola progressivamente a incarichi marginali e privi di contenuto professionale.
Sia il Tribunale di Lamezia Terme sia la Corte d’Appello di Catanzaro avevano riconosciuto la natura vessatoria delle azioni poste in essere dalla dirigente, condannandola al risarcimento dei danni. Parallelamente, però, era stata esclusa la responsabilità dell’Azienda sanitaria, ritenuta diligente nell’aver vigilato sull’operato della direttrice e nell’aver adottato misure di tutela nei confronti della dipendente.
Tra i comportamenti contestati figuravano:
la privazione delle attività territoriali, con conseguente riduzione del ruolo professionale della psichiatra;
l’assegnazione a compiti non assistenziali, incompatibili con la qualifica posseduta;
il mancato reintegro nelle mansioni originarie, nonostante le disposizioni impartite dagli organi aziendali;
l’avvio di un procedimento disciplinare ritenuto strumentale e privo di adeguato fondamento.
Secondo i giudici di merito, tali iniziative, pur formalmente legittime, erano accomunate da un chiaro intento persecutorio, elemento essenziale per la configurabilità del mobbing.
Il nodo giuridico: responsabilità dell’ente o del dirigente?
Il ricorso in Cassazione ha sollevato una questione di particolare rilievo: se, in presenza dell’assoluzione dell’ente datore di lavoro, fosse ancora possibile attribuire la responsabilità al dirigente autore delle condotte vessatorie.
La difesa della dirigente sosteneva che, in virtù del rapporto di immedesimazione organica, l’assenza di responsabilità dell’Azienda sanitaria avrebbe dovuto comportare automaticamente l’esclusione di ogni responsabilità personale. Tuttavia, la Corte ha respinto questa impostazione, chiarendo che tale principio non opera quando il dipendente agisce per finalità esclusivamente personali.
In questi casi, l’azione del dirigente perde il collegamento funzionale con l’amministrazione e si configura come fatto illecito autonomo, con conseguente responsabilità diretta della persona fisica.
Dall’art. 2087 all’art. 2043 c.c.: la riqualificazione della responsabilità
Uno degli aspetti più innovativi della pronuncia riguarda la riqualificazione giuridica della fattispecie. Tradizionalmente, il mobbing viene ricondotto alla responsabilità contrattuale del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 del Codice Civile, norma che impone l’obbligo di tutela dell’integrità psicofisica dei lavoratori.
La Cassazione ha tuttavia precisato che, una volta esclusa la responsabilità dell’ente, le condotte del dirigente devono essere valutate nell’ambito della responsabilità extracontrattuale ex art. 2043 c.c.. Ciò significa che il danno deriva da un comportamento illecito imputabile direttamente al soggetto agente, indipendentemente dal rapporto di lavoro con l’amministrazione.
La Corte ha inoltre ribadito che il giudice può procedere alla corretta qualificazione giuridica dei fatti anche se la domanda originaria è stata proposta in termini di violazione dell’art. 2087 c.c., senza che ciò comporti una modifica del petitum o della causa petendi.
Mobbing e straining: i criteri di distinzione
La sentenza si inserisce in un consolidato orientamento giurisprudenziale che definisce il mobbing lavorativo come una pluralità sistematica di comportamenti ostili caratterizzati da un intento persecutorio. Non è, quindi, la singola illegittimità degli atti a determinare la responsabilità, bensì il disegno unitario volto a emarginare il lavoratore.
La Corte richiama inoltre la distinzione con lo straining, configurabile quando l’ambiente lavorativo risulti stressogeno a causa di comportamenti anche isolati ma idonei a ledere la salute del dipendente. Nel caso di specie, la reiterazione delle condotte e la loro finalità persecutoria hanno consentito di qualificare la fattispecie come vero e proprio mobbing.
Le implicazioni per la Pubblica Amministrazione
La pronuncia assume una portata particolarmente significativa per la Pubblica Amministrazione, poiché ridefinisce i confini della responsabilità dirigenziale. Il principio affermato dalla Cassazione comporta diverse conseguenze operative:
Responsabilità personale del dirigente: i comportamenti vessatori motivati da interessi personali non sono imputabili all’ente.
Tutela dell’amministrazione diligente: l’ente pubblico può essere esonerato da responsabilità qualora dimostri di aver adottato adeguate misure di vigilanza e protezione.
Maggiore attenzione alla gestione del personale: le amministrazioni sono chiamate a rafforzare i sistemi di controllo interno e le procedure di prevenzione del disagio lavorativo.
Incremento del contenzioso individuale: i dirigenti potrebbero essere esposti a un aumento delle azioni risarcitorie promosse direttamente nei loro confronti.
Un segnale di allarme per la dirigenza pubblica
Il messaggio lanciato dalla Cassazione è chiaro: l’esercizio del potere organizzativo non può trasformarsi in uno strumento di persecuzione personale. Anche provvedimenti formalmente legittimi possono assumere rilevanza illecita se adottati con finalità discriminatorie o punitive.
Questa interpretazione rafforza la tutela dei lavoratori pubblici e richiama i dirigenti a un uso responsabile, trasparente e imparziale delle proprie prerogative. Allo stesso tempo, la sentenza evidenzia la necessità di sviluppare politiche organizzative orientate al benessere lavorativo e alla prevenzione dei conflitti interni.
LENTEPUBBLICA
Passaggio da part time a full time negli enti locali: chiarimenti.
Passaggio da part time a full time negli enti locali
Il passaggio da un contratto part-time a uno full-time negli enti locali è un processo che coinvolge la trasformazione dell’orario di lavoro di un dipendente da un regime di lavoro a tempo ridotto a uno a tempo pieno. Questo cambiamento può essere richiesto dal dipendente stesso o può essere iniziativa dell’amministrazione, spesso in risposta a esigenze organizzative o di personale dell’ente locale.
A livello descrittivo, il passaggio da part-time a full-time comporta un aumento delle ore lavorative settimanali o mensili del dipendente coinvolto. Ad esempio, un dipendente che lavora part-time potrebbe essere impiegato per un numero inferiore di ore rispetto a un dipendente a tempo pieno, che di solito lavora per l’intera durata dell’orario standard di lavoro, che di solito è di 40 ore settimanali.
Il passaggio da part-time a full-time può comportare una serie di cambiamenti sia per il dipendente che per l’ente locale. Per il dipendente, ciò potrebbe significare un aumento del carico di lavoro e delle responsabilità, nonché un aumento del reddito derivante da un salario più alto associato a un contratto a tempo pieno. D’altra parte, per l’ente locale, l’assunzione di un dipendente a tempo pieno può soddisfare maggiormente le esigenze operative e di servizio, garantendo una maggiore copertura oraria e una maggiore disponibilità del personale per svolgere compiti e progetti specifici.
Inoltre, il passaggio da part-time a full-time potrebbe richiedere un adattamento delle risorse umane e delle infrastrutture dell’ente locale, incluso il riorganizzazione degli orari di lavoro e la distribuzione delle mansioni all’interno dell’organizzazione.
Scopriamo adesso quali sono le indicazioni fornite dalla normativa contrattuale, dalle agenzie di supporto come l’Aran e dalla giurisprudenza più recente.
Cosa dice il CCNL delle Funzioni Locali?
Secondo quanto indicato dal CCNL Funzioni Locali, in particolare all’articolo 53, comma 13, del CCNL del 2018 non abrogato dall’ultimo CCNL del 2022, la normativa contrattuale concede ai dipendenti il diritto di richiedere il ritorno a tempo pieno dopo due anni dalla trasformazione del loro rapporto da tempo pieno a parziale. Tuttavia, è cruciale sottolineare che questo diritto è soggetto alla disponibilità di posizioni a tempo pieno nell’organico dell’ente. Ciò significa che, anche se il dipendente ha maturato il diritto di tornare a tempo pieno, l’amministrazione deve essere in grado di offrire una posizione a tempo pieno per soddisfare tale richiesta.
Per garantire una gestione corretta del ritorno a tempo pieno, è essenziale seguire le procedure e gli atti stabiliti dalle leggi e dai contratti collettivi. In particolare, il dipendente interessato deve presentare una richiesta formale di ritorno a tempo pieno. Questa richiesta verrà valutata dall’amministrazione sulla base della disponibilità delle posizioni a tempo pieno e delle esigenze organizzative dell’ente.
È importante comprendere che la regolamentazione del tempo di lavoro è disciplinata dal diritto civile e che la gestione del rapporto di lavoro avviene attraverso atti negoziali o decisioni del datore di lavoro. Questo significa che il passaggio da part-time a full-time non può avvenire unilateralmente da parte del dipendente, ma richiede un accordo tra le parti o una decisione formale del datore di lavoro. Inoltre, il contratto individuale di lavoro sarà la sede principale per stabilire i dettagli relativi al tempo di lavoro e alle condizioni contrattuali.
Il parere dell’Aran
Recentemente, le questioni legate alla gestione del part-time negli enti locali hanno richiesto un’attenzione particolare e sono state oggetto di discussione con l’Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni (Aran). In questo contesto, l’Aran ha confermato che ogni ente locale gode di un certo grado di autonomia nella gestione degli orari di lavoro e delle richieste di ritorno a tempo pieno dei dipendenti, purché tale autonomia sia esercitata nel rispetto delle disposizioni contrattuali vigenti.
Ciò significa che, pur avendo la facoltà di gestire le proprie politiche e procedure relative agli orari di lavoro e alle richieste di cambiamento da part-time a full-time, gli enti locali devono farlo nel quadro normativo fornito dai contratti collettivi e dalle leggi vigenti.
Si ricorda che l’Aran funge da organo consultivo e di supporto per le amministrazioni pubbliche in materia di relazioni sindacali e gestione del personale, offrendo orientamento e interpretazione delle disposizioni contrattuali. Questo assicura una certa coerenza e uniformità nelle pratiche gestionali tra gli enti locali e garantisce che i diritti dei dipendenti siano rispettati in conformità con le leggi e i regolamenti del lavoro pubblico.
Il giudizio della Cassazione
Infine, un caso giudiziario recente ha sollevato dubbi sulla possibilità di licenziare un dipendente che rifiuta di trasformare il proprio rapporto da part-time a full-time. La Corte di Cassazione ha affrontato questa problematica stabilendo dei chiarimenti fondamentali. Innanzitutto, la Corte ha precisato che il mero rifiuto del dipendente di accettare la trasformazione del contratto non costituisce di per sé un motivo sufficiente per procedere al licenziamento. Questo significa che, in assenza di altre circostanze o motivazioni valide, il rifiuto del dipendente di passare da part-time a full-time non può essere usato come unico fondamento per l’atto di licenziamento.
Tuttavia, la Corte ha anche sottolineato che esistono delle eccezioni a questa regola generale. Se l’ente è in grado di dimostrare che il cambiamento del contratto è necessario per motivi economici o organizzativi, e se ha offerto al dipendente la possibilità di trasformare il suo rapporto in un contratto a tempo pieno, allora il licenziamento potrebbe essere considerato legittimo. In altre parole, l’ente deve essere in grado di dimostrare che la trasformazione del contratto è indispensabile per il suo funzionamento o per rispondere a esigenze specifiche dell’organizzazione.
Inoltre, la Corte ha chiarito che il diritto alla precedenza nella trasformazione del rapporto da part-time a full-time non è assoluto. Questo significa che, anche se il dipendente ha fatto richiesta di passare a un contratto a tempo pieno, l’ente ha la facoltà di valutare le esigenze organizzative e di personale prima di procedere con tale trasformazione. In particolare, si deve considerare la compatibilità delle mansioni del dipendente con quelle delle nuove assunzioni a tempo pieno e valutare se il cambiamento del contratto sia coerente con le esigenze complessive dell’organizzazione.
https://lentepubblica.it/personale-e-previdenza/passaggio-part-time-full-time-enti-locali/
LENTEPUBBLICA
Festività soppresse, svolta della Cassazione: valgono come ferie retribuite
Non sono solo permessi: i quattro giorni “dimenticati” delle cosiddette festività soppresse possono trasformarsi in ferie retribuite, con effetti concreti su stipendi e diritti.
Per anni sono rimaste in una sorta di zona grigia del diritto del lavoro: formalmente riconosciute dai contratti, ma spesso trattate come semplici giornate di permesso. Oggi, però, le cosiddette festività soppresse tornano al centro del dibattito grazie a una recente pronuncia della Corte di Cassazione, che interviene su un tema capace di incidere in modo concreto sia sull’organizzazione del lavoro sia sul contenuto della busta paga.
Al centro della vicenda ci sono i quattro giorni collegati alle ex festività abolite negli anni Settanta: San Giuseppe (19 marzo), Ascensione, Corpus Domini e Santi Pietro e Paolo (29 giugno). Giornate che non figurano più tra le festività civili nazionali, ma che continuano a produrre effetti sul piano contrattuale. La novità è che la Suprema Corte, con l’ordinanza n. 5051 del 6 marzo 2026, ha ribadito un principio destinato a far discutere: quei giorni, in presenza della disciplina contrattuale esaminata nel caso concreto, possono essere considerati ferie retribuite a tutti gli effetti.
Non si tratta soltanto di una questione formale. La distinzione tra permesso e ferie incide infatti sulla retribuzione spettante, sul calcolo di alcune voci accessorie e, in prospettiva, anche sull’eventuale recupero di differenze economiche maturate nel tempo.
Cosa sono le festività soppresse e perché contano ancora
Per comprendere la portata della decisione bisogna partire dall’origine di questi quattro giorni. Negli anni Settanta alcune ricorrenze furono eliminate dal calendario delle festività nazionali nel tentativo di aumentare la produttività e ridurre le interruzioni dell’attività lavorativa. La soppressione, tuttavia, non cancellò del tutto il problema, perché la contrattazione collettiva continuò a riconoscere ai lavoratori forme compensative.
È proprio da qui che nasce il nodo interpretativo. In molti casi, queste giornate sono state considerate permessi retribuiti aggiuntivi, distinti dalle ferie vere e proprie. Ma la differenza non è irrilevante: il trattamento economico delle ferie, secondo la normativa nazionale letta alla luce della giurisprudenza europea, deve garantire al lavoratore il mantenimento della retribuzione normale durante il periodo di riposo annuale.
Da questo principio discende una conseguenza tutt’altro che marginale: se i quattro giorni derivanti dalle festività soppresse vengono qualificati come ferie, allora nella retribuzione dovuta per quei giorni potrebbero dover rientrare anche alcune indennità collegate alle mansioni svolte, purché abbiano carattere stabile e siano funzionalmente connesse all’attività ordinaria del dipendente.
La vicenda esaminata dalla Cassazione
L’ordinanza della Cassazione nasce da una controversia tra un lavoratore e una società privata, già passata al vaglio del Tribunale e poi della Corte d’appello di Napoli. Il dipendente aveva chiesto che, nel calcolo della retribuzione spettante durante i giorni di ferie, fossero incluse alcune voci economiche escluse dagli accordi collettivi applicati in azienda.
In primo grado la domanda risultava accolta, con il riconoscimento del diritto al computo di determinate indennità nella base retributiva feriale e con la condanna della società al pagamento di differenze retributive relative al periodo compreso tra il 1° agosto 2014 e il 30 aprile 2018.
La Corte d’appello aveva confermato questa impostazione, richiamando i precedenti della stessa Cassazione e la giurisprudenza euro-unitaria in materia di ferie annuali retribuite. In sostanza, i giudici di merito avevano ritenuto che alcune voci, pur non essendo corrisposte in misura variabile giorno per giorno, fossero strettamente legate alle mansioni svolte e dovessero quindi entrare nella retribuzione dovuta anche durante le ferie.
La società ha poi proposto ricorso in Cassazione, contestando, tra l’altro, proprio il fatto che nel calcolo complessivo venissero considerati anche i quattro giorni di permesso annui previsti dal contratto collettivo in sostituzione delle festività soppresse.
Il principio affermato: quei giorni possono essere ferie
Il passaggio più rilevante della pronuncia riguarda l’interpretazione dell’articolo 29 del CCNL 2015 richiamato nel giudizio. La disposizione, secondo la Corte, non impone di qualificare sempre e solo quei giorni come permessi retribuiti. Il testo contrattuale, infatti, prevede che in luogo delle festività soppresse siano attribuiti “4 giorni di ferie o permesso retribuito”, da aggiungere ai periodi già riconosciuti dal contratto.
È proprio su questa formulazione che la Cassazione costruisce il proprio ragionamento. Se il contratto parla espressamente di ferie o permesso retribuito, allora quelle giornate non possono essere automaticamente escluse dal perimetro delle ferie. Al contrario, possono essere godute anche a titolo di ferie, con tutte le conseguenze economiche che ne derivano.
In questo senso la Corte ha ritenuto infondato il motivo di ricorso con cui l’azienda sosteneva che i quattro giorni dovessero restare fuori dal computo delle ferie. La decisione si inserisce, peraltro, in un orientamento ormai consolidato, che valorizza la nozione europea di ferie annuali retribuite e il principio del pieno mantenimento della retribuzione nei periodi di riposo.
Il peso della giurisprudenza europea sulla retribuzione feriale
Uno dei profili più interessanti dell’ordinanza è il richiamo al diritto dell’Unione europea. Da tempo, infatti, la giurisprudenza comunitaria insiste su un concetto preciso: durante le ferie il lavoratore non deve subire una penalizzazione economica tale da scoraggiarne la fruizione.
Questo significa che la retribuzione feriale non può essere ridotta al solo minimo tabellare se il dipendente, quando lavora, percepisce in modo ordinario somme ulteriori strettamente connesse alla prestazione. La Cassazione, anche in questa occasione, si muove dentro quel solco interpretativo, già tracciato in precedenti sentenze e ordinanze richiamate nel provvedimento.
Si vede interpretare il punto, però, con attenzione. La Corte non afferma un principio di onnicomprensività assoluta della retribuzione feriale. Non tutto ciò che compare in busta paga entra automaticamente nel calcolo delle ferie. Rientrano soltanto le voci che, per natura e funzione, sono stabilmente collegate alle mansioni svolte o all’assetto ordinario del rapporto di lavoro.
Nel caso esaminato, i giudici hanno ritenuto che l’indennità perequativa/compensativa, quantificata in misura fissa, pensionabile e utile ai fini del TFR, fosse chiaramente connessa all’esecuzione della prestazione lavorativa. Da qui la conclusione: doveva essere computata anche nei giorni di ferie.
Cosa cambia davvero per i lavoratori
La decisione ha inevitabilmente acceso l’interesse di lavoratori, consulenti del lavoro e uffici del personale, perché potrebbe aprire la strada a nuove verifiche sui criteri adottati nella gestione delle ferie e delle ex festività. Tuttavia, è bene evitare semplificazioni eccessive.
La sentenza non introduce automaticamente quattro giorni in più per tutti i lavoratori italiani in modo indistinto. Il principio va letto alla luce del contratto collettivo applicato, della disciplina aziendale e delle specifiche modalità con cui quei giorni vengono riconosciuti e fruiti. In altre parole, il caso deciso dalla Cassazione costituisce un precedente importante, ma non equivale a una norma generale immediatamente valida in ogni settore senza ulteriori verifiche.
Ciò non toglie che la pronuncia rafforzi una linea interpretativa favorevole a una tutela economica più piena del diritto alle ferie. Per molti lavoratori potrebbe tradursi nella possibilità di controllare se, nei periodi di riposo, siano state correttamente incluse le voci retributive dovute. In alcuni casi, questo potrebbe portare anche a richieste di differenze economiche arretrate, nei limiti consentiti dalla prescrizione e dalla disciplina applicabile.
Il ruolo dei contratti collettivi e la necessità di un controllo puntuale
La vera chiave del problema resta la contrattazione collettiva. È lì che bisogna guardare per capire come sono disciplinate le festività soppresse, se come ferie, come permessi o con formule miste. E sempre il contratto, insieme agli accordi aziendali, può incidere sul modo in cui risultano calcolate le indennità spettanti nei giorni di riposo.
Per questo motivo, la pronuncia della Cassazione ha una portata che va oltre il singolo caso: richiama imprese e lavoratori alla necessità di una lettura rigorosa delle clausole contrattuali e di una corretta applicazione dei principi elaborati dalla giurisprudenza nazionale ed europea.
In un contesto in cui il contenzioso sul lavoro ruota sempre più spesso attorno alla composizione della retribuzione, la distinzione tra voci accessorie occasionali e componenti strutturali del compenso assume un rilievo decisivo. E i quattro giorni legati alle festività soppresse, da dettaglio apparentemente marginale, tornano così a rappresentare un terreno concreto di confronto.
Una decisione destinata a pesare anche sul futuro
L’ordinanza n. 5051/2026 conferma che il tema delle ferie retribuite è tutt’altro che chiuso. Anzi, dimostra come anche istituti nati decenni fa possano riemergere con forza quando si intrecciano con i principi europei sul diritto al riposo e sulla tutela della retribuzione.
Per i lavoratori la questione non riguarda solo il calendario, ma il valore economico del tempo di riposo. Per le aziende, invece, il messaggio è chiaro: la gestione di ferie, permessi e voci accessorie non può essere affrontata in modo automatico o meramente amministrativo, perché un’interpretazione non corretta può tradursi in vertenze e condanne al pagamento di somme aggiuntive.
In definitiva, la Cassazione non riscrive da zero il sistema, ma rafforza un orientamento che attribuisce maggiore sostanza al diritto alle ferie e ridà centralità a quattro giornate che molti consideravano ormai un residuo del passato. E invece, alla luce di questa pronuncia, potrebbero tornare a incidere in modo molto concreto sul rapporto tra lavoro, riposo e retribuzione.
https://lentepubblica.it/personale-e-previdenza/festivita-soppresse-svolta-della-cassazione-valgono-...
AGRIGENTONOTIZIE.IT
Pendolino presenta la Petite Messe Solennelle al teatro dell'Efebo: "Nuova stagione culturale"Ingresso gratuito lunedì 22 giugno.
Forte richiesta di pubblico per l'evento con l'opera di Rossini
Questa mattina si è svolta all'ufficio di presidenza del Libero consorzio comunale di Agrigento la conferenza stampa di presentazione della Petite Messe Solennelle di Gioachino Rossini, in programma lunedì 22 giugno alle 20,30 al teatro dell'Efebo all'interno del giardino botanico. L'ingresso sarà gratuito, senza prenotazione.Presenti i dirigenti Antonietta Testone, Achille Contino e Rosy Mandracchia, dipendente dell'ente che presenterà la serata. Il presidente Giuseppe Pendolino, ai microfoni dei giornalisti, ha dichiarato: "La Petite Messe Solennelle non rappresenterà soltanto un concerto di grande valore musicale ma un momento simbolico che segna l'inizio di una nuova stagione culturale nel segno dell'eccellenza, della partecipazione e della valorizzazione dei luoghi identitari della provincia di Agrigento".La manifestazione sta registrando una forte richiesta di pubblico, confermando l'interesse per lo spettacolo nella cornice del teatro dell'Efebo. La celebre composizione sarà eseguita nella versione originale per soli, coro, due pianoforti e armonium. Parteciperanno Katia Ilardo (soprano), Lorena Scarlata (contralto), Samuele Di Leo (tenore), Salvatore Grigoli (basso), Elia Tagliavia (primo pianoforte), Riccardo Scilipoti (secondo pianoforte) e Andrea Gallina (armonium), sotto la direzione di Alessandra Pipitone alla guida del coro Scarlatti.Pendolino ha sottolineato la volontà di valorizzare gli spazi culturali dell'ente, confermando l'importanza del teatro dell'Efebo come punto di riferimento per la promozione artistica e musicale del territorio.
AGRIGENTONOTIZIE.IT
Autoslalom, la Provincia in campo con infrastrutture e sicurezza
Il presidente Pendolino: "Vetrina importante per le comunità e strumento di promozione turistica". Coinvolti settore infrastrutture, polizia provinciale e protezione civile
Il Libero consorzio comunale di Agrigento partecipa alla quinta edizione dell'Autoslalom Cozzo Disi, in programma lungo la strada provinciale 22. L'ente ha messo in campo un coinvolgimento diretto e operativo di diversi settori: il settore infrastrutture ha partecipato alle attività di verifica e collaudo del percorso di gara, la polizia provinciale è impegnata nei servizi di viabilità e di supporto alla gestione della circolazione lungo le aree interessate dall'evento, il settore protezione civile segue gli aspetti logistici e organizzativi connessi alla sicurezza durante lo svolgimento della competizione. A ciò si aggiunge il sostegno assicurato dalla presidenza del Libero consorzio finalizzato a supportare l'organizzazione dell'evento e a rafforzarne la capacità attrattiva."Il Libero consorzio comunale di Agrigento è presente in prima linea alle iniziative che promuovono il territorio e ne valorizzano le potenzialità", ha detto il presidente Giuseppe Pendolino. Secondo Pendolino, l'Autoslalom Cozzo Disi rappresenta "molto più di una competizione sportiva: è una vetrina importante per le nostre comunità, uno strumento di promozione turistica e un'importante occasione per far conoscere il patrimonio paesaggistico, ambientale e infrastrutturale della nostra provincia. Per queste ragioni abbiamo voluto garantire un supporto concreto e un coinvolgimento dei nostri uffici e dei nostri operatori".L'evento si è affermato come un appuntamento di rilievo nel panorama automobilistico regionale, richiamando piloti, appassionati e visitatori provenienti da tutta la Sicilia e contribuendo alla promozione delle eccellenze paesaggistiche e culturali del territorio.
LIVESICILIA.IT
Regione, via libera a oltre 20 milioni per il sistema idrico siciliano
PALERMO – Nuovo intervento finanziario della Regione Siciliana a sostegno del comparto idrico.
La giunta guidata da Renato Schifani ha approvato un pacchetto di proposte normative che mette in campo oltre 20 milioni di euro
per il servizio idrico integrato, con l’obiettivo di garantire la continuità dell’approvvigionamento e sostenere i territori che da anni fanno i conti con criticità strutturali nella gestione dell’acqua.Le misure si aggiungono agli interventi già adottati negli ultimi mesi per fronteggiare l’emergenza idrica e rafforzare la tenuta finanziaria dei soggetti coinvolti nella gestione del servizio.Quasi 19 milioni a SiciliacqueLa quota più consistente delle risorse, pari a 18,9 milioni di euro, è destinata a Siciliacque. L’intervento, già previsto in bilancio sotto forma di anticipazione, viene trasformato in compensazione per le forniture idriche all’ingrosso erogate nel 2024, nel 2025 e nel primo trimestre del 2026.Le risorse riguardano 14 Comuni dell’Ati di Trapani e tre dell’Ati di Messina già serviti dall’ex Ente acquedotti siciliani, oggi in liquidazione. In questi territori non è stato ancora individuato il gestore unico d’ambito e ciò ha impedito a Siciliacque di incassare i corrispettivi dovuti per il servizio svolto.Secondo la Regione, questa situazione ha determinato un accumulo di crediti e ripercussioni sull’equilibrio finanziario della società. L’intervento punta quindi a ripristinare tale equilibrio e ad assicurare la continuità del servizio nelle aree interessate.Due milioni per la provincia di AgrigentoAltri due milioni di euro sono destinati al territorio agrigentino. Un milione sarà assegnato ad Aica, l’Azienda idrica Comuni agrigentini, come contributo straordinario per sostenere i maggiori costi di approvvigionamento previsti durante la stagione estiva.Il secondo milione andrà invece all’Assemblea territoriale idrica di Agrigento per la sostituzione dei contatori obsoleti. L’obiettivo è migliorare la riscossione tariffaria, favorire il recupero della morosità e rendere più efficiente la gestione del servizio.Si tratta di un ulteriore sostegno regionale a un territorio particolarmente esposto alle difficoltà del settore idrico.
https://livesicilia.it/regione-oltre-20-milioni-per-il-sistema-idrico-siciliano/
