LA GAZZETTA DEL CALATINO
Agrigento. Gran Galà e la consegna del Premio Kaos, sabato 22
Si concluderà sabato 22 agosto, alle ore 21, con il Gran Galà e la consegna del Premio Kaos “Pippo Montalbano” la Settimana Pirandelliana,
A cura di Salvo Cona
AGRIGENTO. Si concluderà sabato 22 agosto, alle ore 21, con il Gran Galà e la consegna del Premio Kaos “Pippo Montalbano” la Settimana Pirandelliana, per il secondo anno consecutivo di scena al Teatro dell'Efebo. Ricco e di altissimo livello l'elenco degli artisti ai quali sarà assegnato il premio dell'Associazione Nuovo Piccolo Teatro di Agrigento, dedicato al celebre attore agrigentino. Questi i premiati, scelti dalla giuria formata da Felice Cavallaro, Orazio Torrisi e Caterina Montalbano :
- la cantante soul blues Daria Biancardi
- l'attrice e scrittrice Romina Caruana
- il cantante e attore Gianluca Guidi
- il regista Paolo Licata
- la coreografa e direttrice di Addes-Dimensione Danza Sicilia Silvana Tabbone
- la giornalista e scrittrice Lidia Tilotta
- la regista Roberta Torre
- l'attore Angelo Tosto.
La serata al Giardino Botanico sarà presentata da Salvo La Rosa con Marcella Lattuca. Interverranno le allieve della Addis Dimensione Danza Sicilia, mentre l'ingresso sarà gratuito con prenotazione e fino ad esaurimento posti. “L'elenco dei premiati aggiunge ulteriore valore ad una manifestazione assente per troppi anni da Agrigento” afferma il Presidente del Libero Consorzio Comunale di Agrigento Giuseppe Pendolino “e che saremo sempre ben lieti di ospitare anche per le prossime edizioni”. Domenica 23 agosto, invece, sempre alle ore 21, uno degli appuntamenti più attesi della stagione, con il Requiem K 626, ultima e tormentata composizione di Mozart nello spettacolare adattamento del Coro Lirico Siciliano, esperienza immersiva a tre dimensioni che unisce musica, danza e arti visive. Sul palco: Xue Jia (Soprano), Erika Prostamo (Mezzosoprano), Davide Benigno (Tenore), Agustin Albornoz (Basso), il Coro Lirico, l'Orchestra e il Corpo di Ballo Residente del Festival Lirico dei Teatri di Pietra con la attenta e coinvolgente Direzione del Maestro Francesco Costa. La regia è di Salvo Dolce, con coreografie di Sarah Lanza.
CANICATTIWEB
Nasce il Premio “Controvento Lorenzo Reina”, in memoria dell’artista che creò il Teatro Andromeda
Promosso dall’associazione di promozione sociale Via delle Rondini e da Smap, con il patrocinio dell’Assemblea Regionale Siciliana e del Libero Consorzio Comunale di Agrigento, nasce il premio “Controvento Lorenzo Reina”, un’iniziativa pensata come spazio di riconoscimento per esperienze e figure legate alla valorizzazione del territorio, nel segno della memoria di Lorenzo Reina, artista e pastore che ha saputo unire il lavoro della terra alla forza dell’arte contemporanea.
Scomparso nel dicembre 2025 all’età di 65 anni, Reina ha lasciato a Santo Stefano Quisquina un’eredità unica, capace di trasformare la fatica pastorale in visione creativa. La sua opera più nota è il Teatro Andromeda, anfiteatro di pietra sospeso a mille metri d’altitudine e composto da 108 sedili disposti come la costellazione da cui prende il nome.
I dettagli dell’iniziativa saranno presentati da rappresentanti dell’associazione Via delle Rondini, della Smap e del Comune venerdì 28 agosto 2026 a Santo Stefano Quisquina, nella villa comunale, nel corso di un appuntamento in programma alle ore 19:30 e inserito in una serata del tour “Le Vie del Cibo della Lunga Vita”, che prenderà il via già dalle ore 18:00 tra degustazioni e intrattenimenti per il pubblico. Alle ore 22:00 in scena la musica popolare di Cristina Mazzaccaro e la sua band.
La serata vedrà la partecipazione di Marzia Sabella, Lirio Abbate, Francesco Cacciatore, Salvatore Presti e Christian Reina, con la presentazione del saggio “Monti Sicani, anima antica della Sicilia”, pubblicato da Zolfo Editore. A moderare l’incontro sarà Ginevra Reina.
Il premio “Controvento Lorenzo Reina” si inserisce in un percorso di valorizzazione culturale e territoriale che punta a intrecciare memoria, partecipazione e identità locale, nel segno di una figura che ha saputo trasformare la propria esperienza di vita in testimonianza artistica e simbolica.
QDS
Verso la manovra 2027, meno tasse sulla tredicesima e bonus mamme: le misure al vaglio del Governo
Tra le ipotesi sul tavolo: tassazione agevolata sulla tredicesima e la conferma del sostegno alle lavoratrici con figli
Inizia il conto alla rovescia per la Manovra 2027. In prossimità dell’autunno, Governo e maggioranza sono al lavoro sulle misure che potrebbero rientrare nella prossima legge di Bilancio. Il quadro prospettato, secondo quanto reso noto, è quello del sostegno del reddito delle famiglie. Tale necessità si intreccia con quella di mantenere sotto controllo i conti pubblici.
Tra le ipotesi che stanno emergendo nelle ultime ore ci sono due interventi destinati a interessare direttamente lavoratori e famiglie: una possibile detassazione della tredicesima e la conferma del bonus mamme. Si tratta, è bene precisarlo, di proposte ancora in fase di valutazione che troveranno spazio in considerazione del complessivo equilibrio della prossima manovra.
Tredicesima, possibile tassazione agevolata
Uno dei dossier più sensibili riguarda la mensilità aggiuntiva che lavoratori dipendenti e pensionati ricevono a fine anno. L’ipotesi è quella di intervenire sul prelievo fiscale applicato alla tredicesima attraverso un’imposta sostitutiva più bassa rispetto all’ordinaria tassazione Irpef. A indicare una possibile strada è stato anche il presidente della Commissione Finanze della Camera, Marco Osnato (FdI). Secondo quanto riportato dal Sole 24 Ore, l’idea sarebbe quella di sostituire l’Irpef sulla tredicesima con un’imposta al 15% o al 10%, con un risparmio netto stimato nell’ordine di 200-500 euro, a seconda del livello di reddito.
Non esiste però, al momento, una misura definitiva. La questione centrale resta quella delle risorse necessarie per finanziare l’intervento e della platea alla quale applicare la riduzione. La discussione sulla tassazione della tredicesima non è nuova. Già nel percorso della Manovra 2026 erano state avanzate proposte per alleggerire il prelievo sulla mensilità aggiuntiva, senza però arrivare a un intervento strutturale in tal senso.
Di quanto potrebbe cambiare lo stipendio?
L’effetto concreto dipenderebbe dal meccanismo scelto e soprattutto dalla soglia di reddito individuata dal legislatore. L’ipotesi di una tassazione sostitutiva consentirebbe comunque di ridurre il peso fiscale sulla tredicesima, aumentando il netto effettivamente percepito a dicembre. Ma, proprio perché si tratta ancora di un’ipotesi, non è possibile stabilire oggi quanto spetterebbe a ciascun lavoratore: saranno eventuali soglie, aliquote e modalità operative della legge di Bilancio a determinare il beneficio.
Bonus mamme, si punta alla conferma
L’altro capitolo riguarda il sostegno alle lavoratrici con figli. Per il 2026 la legge di Bilancio ha già previsto un rafforzamento del Bonus mamme, portandolo a 60 euro al mese fino a un massimo di 720 euro all’anno. La misura è rivolta alle lavoratrici dipendenti, pubbliche e private e alle lavoratrici autonome con almeno due figli entro determinati limiti reddituali.
Nello specifico, secondo le indicazioni fornite dall’Inps, il beneficio riguarda le lavoratrici con almeno due figli e un reddito da lavoro non superiore a 40mila euro annui. Per chi ha due figli il sostegno è previsto fino al compimento dei 10 anni del più piccolo, mentre in presenza di almeno tre figli il limite arriva al diciottesimo anno del più piccolo.
Per il 2027 l’obiettivo che emerge dal dibattito politico è dunque quello di non tagliare questa misura di sostegno inserendo una proroga nella prossima legge di Bilancio.
Lavoro e famiglia al centro della prossima Manovra
Le due misure si inseriscono in un quadro più ampio nel quale il Governo guarda al sostegno del lavoro e delle famiglie come ad alcune delle priorità della prossima legge di Bilancio. Sul fronte del lavoro, tra le ipotesi discusse c’è anche la possibilità di rinnovare la detassazione degli aumenti salariali legati ai rinnovi contrattuali, insieme ad altri strumenti destinati a incentivare la crescita delle retribuzioni.
La discussione arriva dopo gli interventi già introdotti con la Manovra 2026. La legge di Bilancio approvata a fine 2025 ha previsto, tra le altre misure, il taglio dal 35% al 33% della seconda aliquota Irpef per la fascia interessata e un rafforzamento delle politiche a sostegno delle famiglie e dei salari. Per il 2027, dunque, il Governo dovrà decidere quali interventi rendere strutturali o prorogare e quali nuove misure finanziare.
Le risorse restano il nodo principale
Le risorse restano sempre il punto più critico del prossimo iter. La volontà politica di intervenire sulla tassazione della tredicesima e di confermare il bonus per le lavoratrici madri dovrà scontrarsi con la disponibilità effettiva di fondi e con i vincoli di finanza pubblica. La Manovra 2027 sarà inoltre l’ultima legge di Bilancio della legislatura e, proprio per questo, il confronto nella maggioranza potrebbe essere particolarmente intenso.
Le proposte già emerse mostrano un orientamento verso riduzione della pressione fiscale, sostegno ai redditi da lavoro e incentivi alla natalità ma la composizione definitiva del pacchetto dipenderà dalle coperture individuate nei prossimi mesi. Per ora, quindi, nessuna nuova detassazione della tredicesima e nessuna proroga del bonus mamme per il 2027 possono essere considerate definitive. Il vero passaggio arriverà con la definizione del disegno di legge di Bilancio e con il successivo iter parlamentare.
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Mobbing nella PA: la Cassazione condanna il dirigente, non l'ente
Una decisione destinata a fare giurisprudenza: con la sentenza n. 3103/2026 la Cassazione stabilisce che il dirigente pubblico risponde personalmente del mobbing quando agisce per finalità estranee agli interessi dell’amministrazione, ridefinendo i confini della responsabilità nella PA.
La responsabilità personale dei dirigenti pubblici torna al centro del dibattito giuridico con la sentenza n. 3103 del 12 febbraio 2026 della Corte di Cassazione. La decisione rappresenta un passaggio fondamentale nella definizione dei confini tra responsabilità individuale e responsabilità dell’amministrazione nei casi di mobbing lavorativo, introducendo un principio destinato ad avere un impatto significativo sulla gestione delle risorse umane nel settore pubblico.
Secondo i giudici di legittimità, il dirigente pubblico risponde personalmente delle condotte vessatorie quando queste sono motivate da finalità egoistiche e non riconducibili agli interessi dell’ente. In tali circostanze, viene meno il tradizionale principio di immedesimazione organica tra funzionario e amministrazione, con conseguenze rilevanti sia sul piano giuridico sia su quello organizzativo.
Il caso: esautoramento professionale e persecuzione lavorativa
La vicenda trae origine dalla condanna di una dirigente medica, direttrice di un Centro di salute mentale, ritenuta responsabile di una serie di comportamenti persecutori nei confronti di una psichiatra. Le condotte, protrattesi dal 2009 al 2011, hanno determinato il completo esautoramento della lavoratrice dalle sue funzioni assistenziali, relegandola progressivamente a incarichi marginali e privi di contenuto professionale.
Sia il Tribunale di Lamezia Terme sia la Corte d’Appello di Catanzaro avevano riconosciuto la natura vessatoria delle azioni poste in essere dalla dirigente, condannandola al risarcimento dei danni. Parallelamente, però, era stata esclusa la responsabilità dell’Azienda sanitaria, ritenuta diligente nell’aver vigilato sull’operato della direttrice e nell’aver adottato misure di tutela nei confronti della dipendente.
Tra i comportamenti contestati figuravano:
la privazione delle attività territoriali, con conseguente riduzione del ruolo professionale della psichiatra;
l’assegnazione a compiti non assistenziali, incompatibili con la qualifica posseduta;
il mancato reintegro nelle mansioni originarie, nonostante le disposizioni impartite dagli organi aziendali;
l’avvio di un procedimento disciplinare ritenuto strumentale e privo di adeguato fondamento.
Secondo i giudici di merito, tali iniziative, pur formalmente legittime, erano accomunate da un chiaro intento persecutorio, elemento essenziale per la configurabilità del mobbing.
Il nodo giuridico: responsabilità dell’ente o del dirigente?
Il ricorso in Cassazione ha sollevato una questione di particolare rilievo: se, in presenza dell’assoluzione dell’ente datore di lavoro, fosse ancora possibile attribuire la responsabilità al dirigente autore delle condotte vessatorie.
La difesa della dirigente sosteneva che, in virtù del rapporto di immedesimazione organica, l’assenza di responsabilità dell’Azienda sanitaria avrebbe dovuto comportare automaticamente l’esclusione di ogni responsabilità personale. Tuttavia, la Corte ha respinto questa impostazione, chiarendo che tale principio non opera quando il dipendente agisce per finalità esclusivamente personali.
In questi casi, l’azione del dirigente perde il collegamento funzionale con l’amministrazione e si configura come fatto illecito autonomo, con conseguente responsabilità diretta della persona fisica.
Dall’art. 2087 all’art. 2043 c.c.: la riqualificazione della responsabilità
Uno degli aspetti più innovativi della pronuncia riguarda la riqualificazione giuridica della fattispecie. Tradizionalmente, il mobbing viene ricondotto alla responsabilità contrattuale del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 del Codice Civile, norma che impone l’obbligo di tutela dell’integrità psicofisica dei lavoratori.
La Cassazione ha tuttavia precisato che, una volta esclusa la responsabilità dell’ente, le condotte del dirigente devono essere valutate nell’ambito della responsabilità extracontrattuale ex art. 2043 c.c.. Ciò significa che il danno deriva da un comportamento illecito imputabile direttamente al soggetto agente, indipendentemente dal rapporto di lavoro con l’amministrazione.
La Corte ha inoltre ribadito che il giudice può procedere alla corretta qualificazione giuridica dei fatti anche se la domanda originaria è stata proposta in termini di violazione dell’art. 2087 c.c., senza che ciò comporti una modifica del petitum o della causa petendi.
Mobbing e straining: i criteri di distinzione
La sentenza si inserisce in un consolidato orientamento giurisprudenziale che definisce il mobbing lavorativo come una pluralità sistematica di comportamenti ostili caratterizzati da un intento persecutorio. Non è, quindi, la singola illegittimità degli atti a determinare la responsabilità, bensì il disegno unitario volto a emarginare il lavoratore.
La Corte richiama inoltre la distinzione con lo straining, configurabile quando l’ambiente lavorativo risulti stressogeno a causa di comportamenti anche isolati ma idonei a ledere la salute del dipendente. Nel caso di specie, la reiterazione delle condotte e la loro finalità persecutoria hanno consentito di qualificare la fattispecie come vero e proprio mobbing.
Le implicazioni per la Pubblica Amministrazione
La pronuncia assume una portata particolarmente significativa per la Pubblica Amministrazione, poiché ridefinisce i confini della responsabilità dirigenziale. Il principio affermato dalla Cassazione comporta diverse conseguenze operative:
Responsabilità personale del dirigente: i comportamenti vessatori motivati da interessi personali non sono imputabili all’ente.
Tutela dell’amministrazione diligente: l’ente pubblico può essere esonerato da responsabilità qualora dimostri di aver adottato adeguate misure di vigilanza e protezione.
Maggiore attenzione alla gestione del personale: le amministrazioni sono chiamate a rafforzare i sistemi di controllo interno e le procedure di prevenzione del disagio lavorativo.
Incremento del contenzioso individuale: i dirigenti potrebbero essere esposti a un aumento delle azioni risarcitorie promosse direttamente nei loro confronti.
Un segnale di allarme per la dirigenza pubblica
Il messaggio lanciato dalla Cassazione è chiaro: l’esercizio del potere organizzativo non può trasformarsi in uno strumento di persecuzione personale. Anche provvedimenti formalmente legittimi possono assumere rilevanza illecita se adottati con finalità discriminatorie o punitive.
Questa interpretazione rafforza la tutela dei lavoratori pubblici e richiama i dirigenti a un uso responsabile, trasparente e imparziale delle proprie prerogative. Allo stesso tempo, la sentenza evidenzia la necessità di sviluppare politiche organizzative orientate al benessere lavorativo e alla prevenzione dei conflitti interni.
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Lavoro di domenica negli enti locali: chiarimento ARAN su riposo compensativo
Lavoro domenicale e riposo compensativo: l’ARAN chiarisce come si calcola l’orario di lavoro. Quando il dipendente lavora nel giorno di riposo settimanale cosa succede?
Può accadere che, per esigenze organizzative particolari, un lavoratore pubblico venga chiamato a prestare servizio proprio nel giorno destinato al riposo settimanale. In questi casi non si pone soltanto il tema della retribuzione aggiuntiva spettante per l’attività svolta, ma anche quello del recupero delle energie psicofisiche attraverso il cosiddetto riposo compensativo.
Proprio su questo aspetto è intervenuta l’ARAN con un recente orientamento applicativo (Id 37473), fornendo indicazioni utili per comprendere come debba essere gestito il recupero e quali effetti produca sul conteggio dell’orario di lavoro.
La questione nasce da un dubbio frequente: se un dipendente lavora alcune ore durante il giorno che avrebbe dovuto essere dedicato al riposo settimanale e successivamente usufruisce del recupero previsto dal contratto, le ore non lavorate nella giornata di recupero vengono considerate automaticamente assolte oppure continuano a incidere sul monte ore complessivo?
La novità introdotta dal CCNL 2022-2024
Le indicazioni fornite dall’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni prendono le mosse dalle modifiche introdotte dall’articolo 26 del CCNL Funzioni Locali 2022-2024.
La disciplina contrattuale si è adeguata ai principi contenuti nel Decreto Legislativo n. 66 del 2003, che tutela il diritto dei lavoratori a beneficiare di adeguati periodi di riposo.
In sostanza, quando un dipendente non può usufruire del proprio giorno di riposo per motivi di servizio, deve essergli garantito un periodo di recupero pari ad almeno 24 ore consecutive, da utilizzare normalmente entro 15 giorni e comunque non oltre il secondo mese successivo.
L’obiettivo della norma non è economico. La finalità principale consiste nella protezione della salute e della sicurezza del personale, valori che l’ordinamento considera fondamentali e che trovano tutela anche a livello costituzionale.
Proprio per questa ragione il legislatore e la contrattazione collettiva hanno posto l’accento sulla necessità di assicurare un intervallo effettivo libero da obblighi lavorativi, senza entrare nel dettaglio delle modalità di calcolo dell’orario settimanale.
Il riposo compensativo non riduce automaticamente il debito orario
L’aspetto più interessante evidenziato dall’ARAN riguarda proprio il rapporto tra recupero e orario di lavoro.
Secondo l’interpretazione fornita, il riposo compensativo serve esclusivamente a ristabilire il diritto al riposo settimanale e non può determinare una riduzione automatica dell’orario da svolgere nella settimana in cui viene fruito.
In altre parole, il giorno di recupero non viene considerato come una giornata lavorativa ordinaria interamente coperta dal semplice fatto di aver prestato attività durante la domenica.
Occorre invece effettuare un confronto tra le ore effettivamente lavorate nel giorno di riposo e quelle che sarebbero state previste nella giornata scelta per il recupero. Da questa operazione possono derivare situazioni di debito oppure di credito orario.
Immaginiamo un lavoratore chiamato a svolgere tre ore di servizio nel proprio giorno di riposo settimanale.
Oltre alla maggiorazione economica prevista dal contratto, pari al 50% della tariffa oraria per il lavoro effettuato, il dipendente acquisisce il diritto a un periodo di recupero di almeno 24 ore consecutive.
Tuttavia, quando usufruirà di questo riposo, il calcolo dell’orario dovrà tenere conto delle sole tre ore effettivamente prestate durante la domenica.
Se il recupero viene collocato in una giornata nella quale l’orario teorico previsto è di sei ore, il dipendente avrà ancora un debito di tre ore, corrispondente alla differenza tra le sei ore programmate e le tre ore già lavorate nel giorno di riposo.
Qualora invece la giornata destinata al recupero preveda un impegno teorico di nove ore, il debito residuo salirà a sei ore.
Tali ore dovranno essere successivamente rese secondo modalità concordate con il responsabile della struttura di appartenenza.
Quando le ore lavorate superano quelle della giornata di recupero
Diversa è la situazione nel caso in cui il servizio prestato durante il giorno di riposo sia particolarmente consistente.
L’ARAN propone l’esempio di un dipendente che abbia lavorato dieci ore nella giornata destinata al riposo settimanale.
Anche in questo caso restano invariati sia il diritto al recupero di almeno 24 ore consecutive sia la corresponsione della maggiorazione economica del 50%.
Le conseguenze sul conteggio delle ore, però, cambiano sensibilmente.
Se il lavoratore utilizza il riposo compensativo in una giornata che avrebbe previsto sei ore di servizio, si genera un credito di quattro ore, poiché le ore già lavorate durante la domenica superano quelle teoricamente previste nel giorno di recupero.
Qualora invece il recupero venga fruito in una giornata da nove ore, il credito residuo sarà pari a un’ora.
Anche in questa ipotesi la gestione del monte ore dovrà essere definita d’intesa con il responsabile dell’ufficio.
La tutela della salute resta il principio centrale
Dall’orientamento emerge con chiarezza un principio fondamentale: il riposo compensativo non rappresenta una forma di remunerazione indiretta né uno strumento per abbattere l’orario di lavoro.
La sua funzione è esclusivamente quella di garantire al lavoratore un adeguato periodo di recupero dopo aver sacrificato il giorno normalmente destinato al riposo settimanale.
Per questo motivo il sistema continua a distinguere nettamente tra la componente economica, assicurata dalla maggiorazione prevista dal contratto, e quella di tutela della persona, realizzata attraverso la concessione delle 24 ore consecutive di recupero.
L’intervento dell’ARAN contribuisce così a chiarire un tema che negli enti aveva generato dubbi interpretativi, confermando che il riposo compensativo deve essere considerato uno strumento di protezione della salute del lavoratore e non un meccanismo destinato a modificare automaticamente il monte ore settimanale.
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Passaggio da part time a full time negli enti locali: chiarimenti
Il passaggio da un contratto part-time a uno full-time negli enti locali è un processo che richiede un’attenzione particolare sia da parte dei dipendenti che da parte delle amministrazioni coinvolte.Il passaggio da un contratto part-time a uno full-time negli enti locali è un tema di crescente rilevanza, suscitando diverse questioni sia a livello normativo che pratico.Dalla normativa alle recenti pronunce giuridiche qui di seguito si procederà ad un’analisi dei diversi aspetti di questa delicata questione lavorativa.
Passaggio da part time a full time negli enti localiIl passaggio da un contratto part-time a uno full-time negli enti locali è un processo che coinvolge la trasformazione dell’orario di lavoro di un dipendente da un regime di lavoro a tempo ridotto a uno a tempo pieno. Questo cambiamento può essere richiesto dal dipendente stesso o può essere iniziativa dell’amministrazione, spesso in risposta a esigenze organizzative o di personale dell’ente locale.A livello descrittivo, il passaggio da part-time a full-time comporta un aumento delle ore lavorative settimanali o mensili del dipendente coinvolto. Ad esempio, un dipendente che lavora part-time potrebbe essere impiegato per un numero inferiore di ore rispetto a un dipendente a tempo pieno, che di solito lavora per l’intera durata dell’orario standard di lavoro, che di solito è di 40 ore settimanali.Il passaggio da part-time a full-time può comportare una serie di cambiamenti sia per il dipendente che per l’ente locale. Per il dipendente, ciò potrebbe significare un aumento del carico di lavoro e delle responsabilità, nonché un aumento del reddito derivante da un salario più alto associato a un contratto a tempo pieno. D’altra parte, per l’ente locale, l’assunzione di un dipendente a tempo pieno può soddisfare maggiormente le esigenze operative e di servizio, garantendo una maggiore copertura oraria e una maggiore disponibilità del personale per svolgere compiti e progetti specifici.Inoltre, il passaggio da part-time a full-time potrebbe richiedere un adattamento delle risorse umane e delle infrastrutture dell’ente locale, incluso il riorganizzazione degli orari di lavoro e la distribuzione delle mansioni all’interno dell’organizzazione.Scopriamo adesso quali sono le indicazioni fornite dalla normativa contrattuale, dalle agenzie di supporto come l’Aran e dalla giurisprudenza più recente.Cosa dice il CCNL delle Funzioni Locali?Secondo quanto indicato dal CCNL Funzioni Locali, in particolare all’articolo 53, comma 13, del CCNL del 2018 non abrogato dall’ultimo CCNL del 2022, la normativa contrattuale concede ai dipendenti il diritto di richiedere il ritorno a tempo pieno dopo due anni dalla trasformazione del loro rapporto da tempo pieno a parziale. Tuttavia, è cruciale sottolineare che questo diritto è soggetto alla disponibilità di posizioni a tempo pieno nell’organico dell’ente. Ciò significa che, anche se il dipendente ha maturato il diritto di tornare a tempo pieno, l’amministrazione deve essere in grado di offrire una posizione a tempo pieno per soddisfare tale richiesta.Per garantire una gestione corretta del ritorno a tempo pieno, è essenziale seguire le procedure e gli atti stabiliti dalle leggi e dai contratti collettivi. In particolare, il dipendente interessato deve presentare una richiesta formale di ritorno a tempo pieno. Questa richiesta verrà valutata dall’amministrazione sulla base della disponibilità delle posizioni a tempo pieno e delle esigenze organizzative dell’ente.È importante comprendere che la regolamentazione del tempo di lavoro è disciplinata dal diritto civile e che la gestione del rapporto di lavoro avviene attraverso atti negoziali o decisioni del datore di lavoro. Questo significa che il passaggio da part-time a full-time non può avvenire unilateralmente da parte del dipendente, ma richiede un accordo tra le parti o una decisione formale del datore di lavoro. Inoltre, il contratto individuale di lavoro sarà la sede principale per stabilire i dettagli relativi al tempo di lavoro e alle condizioni contrattuali.Il parere dell’Aran
Recentemente, le questioni legate alla gestione del part-time negli enti locali hanno richiesto un’attenzione particolare e sono state oggetto di discussione con l’Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni (Aran). In questo contesto, l’Aran ha confermato che ogni ente locale gode di un certo grado di autonomia nella gestione degli orari di lavoro e delle richieste di ritorno a tempo pieno dei dipendenti, purché tale autonomia sia esercitata nel rispetto delle disposizioni contrattuali vigenti.Ciò significa che, pur avendo la facoltà di gestire le proprie politiche e procedure relative agli orari di lavoro e alle richieste di cambiamento da part-time a full-time, gli enti locali devono farlo nel quadro normativo fornito dai contratti collettivi e dalle leggi vigenti.Si ricorda che l’Aran funge da organo consultivo e di supporto per le amministrazioni pubbliche in materia di relazioni sindacali e gestione del personale, offrendo orientamento e interpretazione delle disposizioni contrattuali. Questo assicura una certa coerenza e uniformità nelle pratiche gestionali tra gli enti locali e garantisce che i diritti dei dipendenti siano rispettati in conformità con le leggi e i regolamenti del lavoro pubblico.
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Bollo auto: le nuove regole dopo il decreto sui tributi locali
Il bollo sulle auto torna al centro della riforma dei tributi locali. Il decreto legislativo n. 147 del 2026, adottato nell’ambito della delega dedicata alle entrate di Regioni, Province, Comuni e Città metropolitane, interviene su alcune situazioni che negli anni hanno creato dubbi, contenziosi e, non di rado, spiacevoli sorprese per i proprietari di veicoli.Non si tratta di una riscrittura completa del bollo auto, ma di un insieme di correzioni mirate. Le novità riguardano soprattutto tre passaggi delicati: il pagamento in presenza di fermo amministrativo, la consegna dell’auto a un rivenditore e il trattamento riservato alle vetture impiegate nel noleggio con conducente. A questi si aggiunge l’aggiornamento delle classi ambientali utilizzate per le tariffe, con l’ingresso dei veicoli Euro 6.Il filo conduttore del provvedimento è chiaro: ridurre le interpretazioni discordanti e rendere più netti gli adempimenti da seguire. Per chi possiede un’auto, per le concessionarie e per le imprese del settore, conoscere questi dettagli può evitare richieste di pagamento inattese.
